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Dimissioni di un ceo? Le società non hanno un piano B

Dimissioni di un ceo? Le società non hanno un piano B

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Francesca Conti
Francesca Conti

30 Maggio 2019
Tempo di lettura: 3 min
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  • Dalla survey emerge che per il 76% dei ceo non c’è un successore pronto e solo il 40% dichiara che esiste un piano di successione strutturato per la propria posizione

  • L’80% dei chief financial officer non ritiene di avere un successore pronto nella propria società

  • Anche per il 71% dei chief technology officer non vi è un successore interno pronto per il proprio ruolo e per il 41% l’azienda non ha un piano di successione

Le società non sono subito pronte a sostituire un ceo in caso di dimissioni improvvise. E non hanno nemmeno un piano di successione. I risultati dell’ultima ricerca di Korn Ferry

Cosa succede quando il ceo di un’azienda lascia improvvisamente il suo posto? Molte società non sono preparate a questa eventualità. E soprattutto, non hanno ancora un piano B. È quanto emerge da una ricerca di Korn Ferry, società di consulenza organizzativa globale che segue le aziende nel ridisegnare gli asset manageriali. Il 77% dei manager C-suite a livello globale lamenta la mancanza di un successore interno pronto per ricoprire da subito il proprio ruolo e il 42% afferma che la loro organizzazione non ha un piano di successione pronto e completo.

Ricordando che il termine C-suite indica informalmente le cariche più alte all’interno di una società, dai nomi dei ruoli più importanti che solitamente iniziano con la lettera C di ‘capo’ – come chief executive officer (ceo), chief financial officer (cfo), chief operating officer (coo) e chief information officer (cio) – è evidente quanto sia rilevante preparare dei piani di successione per questi manager. E secondo il sondaggio C-Suite Pulse Survey di Korn Ferry condotto su 900 manager con ruoli apicali, sono ancora troppo poche a farlo.

“Questi dati evidenziano come molto spesso le aziende sono così impegnate a cercare di superare la concorrenza e a creare valore per clienti e azionisti che non dedicano il tempo necessario per pianificare il futuro”, commenta Maurizia Villa, managing director e country chair Italia di Korn Ferry. “Si tratta di un grave errore – prosegue – perché in questo modo l’uscita improvvisa di un manager lascia spesso le organizzazioni vulnerabili e crea una vera e propria corsa contro il tempo alla ricerca del successore adatto. Basterebbe pianificare per tempo la successione, identificando e preparando internamente i manager destinati a ricoprire i ruoli apicali”.

Dalla survey emerge che per il 76% dei ceo non c’è un successore pronto e solo il 40% dichiara che esiste un piano di successione strutturato per la propria posizione. “Identificare e sviluppare le competenze di un ceo che possa guidare un’impresa e la sua trasformazione non avviene da un giorno all’altro e richiede un’adeguata pianificazione della transizione”, aggiunge Villa. Non appena un nuovo ceo prende il timone, insieme al consiglio di amministrazione, dovrebbe avviare il processo di creazione di un piano per identificare e sviluppare, non solo il prossimo capo dell’azienda, ma anche una squadra di potenziali leader”, sottolinea ancora Villa.

L’80% dei chief financial officer che ha partecipato all’indagine di Korn Ferry, non ritiene di avere un successore pronto nella propria organizzazione e solo il 38% ritiene che l’azienda abbia o stia lavorando a un piano di successione. Si tratta di numeri impressionanti se si considera che, normalmente, nelle successioni circa il 60% dei cfo nominati arrivano da percorsi di crescita interna. Percentuali in linea anche per i chief technology officer: per il 71% non vi è un successore interno pronto per il proprio ruolo e per il 41% l’azienda non ha un piano di successione.

“I manager responsabili della tecnologia stanno diventando sempre più parte integrante delle C-suite e sono essenziali per il successo commerciale di un’organizzazione; per questo sarebbe opportuno identificare e sviluppare una pipeline solida di successori anche per questa funzione, fondamentale nel definire e attuare le strategie aziendali”, conclude Maurizia Villa. Infine, anche sul fronte marketing e nella gestione delle risorse umane, la ricerca di Korn Ferry rileva che la situazione è pressoché simile alle altre funzioni executive: l’80% dei chief marketing officer e il 76% dei chief human resources officer intervistati afferma che non c’è un successore interno pronto e il 41% dei cmo e il 52% dei chro dichiara che la propria organizzazione ha un piano di successione completo.

Francesca Conti
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