Passaggio generazionale d’azienda e tensioni familiari: un binomio da evitare
In apertura di un precedente intervento per questa stessa testata (raggiungibile al seguente link: https://www.we-wealth.com/news/patto-di-famiglia-trasferire-azienda-figli-meno-tasse ) ho sottolineato come:
- (i) un azionariato coeso e capace di esprimere una maggioranza solida costituisca un presupposto essenziale per lo sviluppo di società e imprese;
- (ii) ciò valga ancor più quando si tratta di imprese di famiglia, in cui tra i familiari/soci possono crearsi fratture profonde quando gli interessi economici si intersecano coi rapporti affettivi;
- (iii) sia fondamentale evitare che eventuali situazioni di tensione nelle dinamiche dei rapporti tra i familiari possano ripercuotersi – o provocare un rischio di stallo – sul patrimonio aziendale.
È dunque quanto meno opportuno affiancare agli strumenti societari (o parasocietari) relativi al passaggio dell’azienda, altri negozi, altrettanto tecnici, ma di carattere strumentale e più ampio, la cui funzione è quella di guidare i membri della famiglia nei momenti più pragmatici dell’assunzione delle decisioni.
Ancor meglio, l’affiancamento di tali strumenti a protezione della famiglia può essere posto in essere sia quando si programma – o si attua effettivamente – il passaggio generazionale, sia quando “ancora i tempi non sono maturi” o “non si è del tutto pronti”: un vademecum cui i membri della famiglia possano rifarsi negli anni, in caso di necessità, può rivelarsi in ogni tempo un ausilio fondamentale per il prosieguo delle attività ed il mantenimento dei corretti rapporti d’equilibrio all’interno della compagine sia a livello familiare che aziendale.
Cos’è la costituzione familiare e perché conta nel passaggio generazionale
Le costituzioni familiari sono veri e propri contratti, regolamenti che i membri della famiglia vengono chiamati a precostituire ed accettare codificando così il patrimonio di valori e regole sino a quel momento condiviso e tramandato, in modo non esplicito, attraverso le generazioni.
Operativamente, ciò significa partire da una serie di sessioni di incontro, sia plenarie che private, sulla cui base, con l’aiuto delle opportune figure professionali (più di talvolta non bastano i soli avvocati!), i membri della famiglia sono supportati nella riflessione sulla separazione tra famiglia ed impresa per fare emergere e definire in modo chiaro e condiviso gli obiettivi, le regole e i motivi che orientano i comportamenti familiari ed aziendali.
Il che spesso significa fare emergere, ma anche superare in modo condiviso i conflitti di interesse, auspicabilmente quando il capostipite è ancora saldo sul ponte di comando ed in grado di porsi come interlocutore principe per dipanare le potenziali conseguenze delle diverse visioni dei rami familiari che si affacciano al comando dell’impresa ed eliminare i rischi di diaspora o ingovernabilità.
Il documento scritto che ne consegue, vero e proprio contratto, fonte di obbligazioni anche risarcitorie per il caso di violazione delle regole di condotta stabilite, diviene così una vera e propria guida per le generazioni presenti e future, che spesso permette di appianare i contrasti già insorti (soprattutto nel caso, sempre più frequente, delle cosiddette famiglie allargate!) nel momento in cui il leader è ancora sul ponte di comando.
I contenuti della costituzione familiare
La decisione di sottoscrivere una costituzione familiare che contenga i valori fondamentali della famiglia significa procedere alla creazione di un documento tutt’altro che astratto.
Tra le clausole più comuni (l’elenco che segue è ovviamente solo esemplificativo, le clausole del caso concreto sono tagliate sulle effettive esigenze di ciascun gruppo familiare) si ritrovano infatti quelle che regolano gli aspetti sotto.
Politiche di remunerazione
Le clausole che regolano le politiche di remunerazione del lavoro in azienda servono per evitare ingiuste sperequazioni ed arginare, tra l’altro, sgradite pretese di ‘rendita da posizione’ dei membri della famiglia che mirino a una valorizzazione del proprio lavoro scollegata dall’effettivo impegno, interesse o rendimento.
Politiche di selezione e carriera
Le clausole sulle politiche di selezione e di carriera dei dirigenti (familiari e non) servono a regolare gli ingressi e arginare, quando serve, le comuni pretese di eccessivo ‘presenzialismo’ in azienda dei rappresentanti dei rami familiari, magari slegate dall’effettiva necessità dell’azienda o, ancor peggio, dalle reali capacità del pretendente un determinato ruolo (non solo apicale!).
Numero massimo di familiari operativi e ammissione agli organi
Con gli stessi obiettivi che immediatamente precedono, si stabiliscono il numero massimo di familiari ‘operativi’ in azienda e l’ammissione dei familiari negli organi di governo dell’impresa. Stabilire i ‘prerequisiti’ che un soggetto deve detenere per essere ammesso alla carriera dirigenziale o e le condizioni di ingresso agli organi di governo dell’impresa significa tra l’altro non solo porre ‘freni’ alle pretese dinastiche non giustificate da effettive capacità, ma anche mettere le nuove generazioni in grado di perseguire e raggiungere obiettivi chiari e concreti sin dal momento della formazione, così da giungere preparate al meglio all’avvicendamento tra i leader.
Organi di governo e passaggi di quote
Le clausole possono regolare i metodi di composizione e funzionamento degli organi di governo dell’impresa, i principi e le direttive per la nomina del leader, i diritti e le procedure dell’eventuale uscita dei familiari dalle attività di gestione e di governo, i criteri da seguire nei passaggi delle quote di proprietà in caso di cessione o morte.
Procedure in caso di conflitti
Vi sono poi clausole che definiscono le procedure in caso di conflitti. Per esempio, con la nomina di arbitri di fiducia, la cui figura è rivestita comunemente da professionisti che storicamente conoscono la famiglia e l’impresa, i contraenti sono in grado di assicurarsi una decisione non solo rapida, ma anche “saggia”. Il professionista prescelto, difatti, grazie alla sua conoscenza delle persone, oltre che delle norme, è spesso in grado di proporre la soluzione più equa ed accettabile per la composizione del dissidio, accettabile per le parti cui sarà così evitato il noto stillicidio d’incrinatura dei rapporti che l’esacerbarsi delle tensioni produce nelle dinamiche familiari.
Dalla costituzione familiare alla sua evoluzione nel tempo
Decidere di stipulare una costituzione familiare significa, in definitiva, dare ai membri della famiglia l’opportunità di riconoscersi e di rendere coercibile un sistema di valori che identificano i membri che la compongono.
Ovviamente, nulla rimane immodificabilmente scolpito nella pietra: è difatti consuetudine inserire una clausola di chiusura che regola i tempi e le procedure per le modifiche del patto, così che esso possa adattarsi alle inevitabili modifiche che il fluire del tempo provoca nella composizione e nell’assetto degli interessi (e delle persone) coinvolti.
Il tutto peraltro in piena riservatezza, non essendo necessaria la forma pubblica dell’atto, che per maggior discrezione potrà anche essere conservato da figure terze di comune fiducia.
In altri termini e secondo insegnamento già noto ai latini, praestat cautela, quam medela: la precauzione si rivela sempre miglior scelta rispetto alla necessità di rimedio.
