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Successione: come superare il conflitto nelle imprese familiari | WeWealth

Successione: come superare il conflitto nelle imprese familiari

Alfredo De Massis
20.10.2022
Tempo di lettura: 5'
La simultaneità di impresa, famiglia e proprietà rende i family business unici, ma anche forieri di litigiosità e dissidi. Ecco come gestirli

Articolo tratto dal numero del magazine We Wealth di ottobre,
Al lavoro ha collaborato anche Marco Mismetti (ricercatore presso la Libera università di Bolzano)


Le imprese familiari sono terreno fertile di conflitto, date le caratteristiche che la contraddistinguono e le particolari dinamiche interpersonali che avvengono. La presenza simultanea dei sistemi impresa, famiglia e proprietà rende uniche le imprese familiari, ma allo stesso tempo complica le relazioni all’interno dell’organizzazione. Questo perché oltre ai tipici rapporti lavorativi e relazionali presenti in qualsiasi organizzazione, in questa specifica tipologia d’impresa si hanno strette relazioni tra i membri della famiglia che influenzano l’impresa nella sua totalità. 


L’elemento caratteristico delle imprese familiari è il loro orientamento a tramandare la proprietà e la gestione dell’impresa di generazione in generazione, mantenendo il controllo all’interno della famiglia. Questo processo è chiamato successione. Studi recenti condotti da noi ed altri esperti di imprenditorialità familiare hanno constatato che circa il 30% delle imprese familiari riesce a sopravvivere oltre la prima generazione, solo circa il 10% arriva alla terza generazione e questi numeri diminuiscono ulteriormente per le aziende che arrivano alla quarta generazione. 


Ovviamente, diversi sono i fattori che impediscono alle imprese familiari di prosperare nel lungo periodo. Il conflitto durante il passaggio generazionale è uno di questi cruciali fattori e ricopre un ruolo importante nel successo del passaggio dell’impresa familiare da una generazione alla successiva. Inoltre, conflitti che nascono durante il passaggio generazionale tra diverse generazioni familiari e tra membri della stessa generazione, possono rimanere latenti e intaccare l’impresa anche una volta che la successione è avvenuta. Tuttavia, esistono alcune tipologie di conflitto che possono essere positive per le imprese e possono addirittura apportare benefici. 


Le imprese familiari e i componenti della famiglia imprenditoriale possono sfruttare al meglio tali tipologie di conflitto potenzialmente vantaggiose tramite un’adeguata gestione degli stessi, allo stesso tempo affrontando e superando i conflitti negativi che portano a situazioni dannose e lesive per la famiglia e l’impresa stessa. È dunque importante tenere in considerazione i conflitti, intergenerazionali e intragenerazionali, che emergono durante la successione. 


Da un lato, è necessario affrontare e superare le tensioni riguardanti la distribuzione di potere tra i membri della generazione uscente e i membri della generazione subentrante. Allo stesso tempo, non bisogna trascurare nervosismi tra i componenti della generazione più giovane, in cui diversi eredi possono scontrarsi in discussioni relative a chi ha il controllo sull’organizzazione e ciò può portare l’impresa a smantellarsi o addirittura a cessare la propria attività. Dall’altro lato, è normale che ogni individuo e componente della famiglia imprenditoriale abbia una propria visione del business, date le svariate personalità, ambizioni, e i diversi background. 


Quando queste situazioni si verificano, i componenti della famiglia devono cercare di valorizzare al meglio le conoscenze, le qualità e le diverse idee e visioni di ciascun membro a beneficio dell’organizzazione. I componenti della famiglia devono essere capaci di confrontarsi in modo costruttivo, trarre vantaggio da prospettive diverse per trovare soluzioni che possano portare ad una riuscita soddisfacente del passaggio generazionale, allo stesso tempo trae ndo un vantaggio competitivo dalle visioni della vecchia generazione e quelle della nuova generazione.

 

A tal proposito, in una recente ricerca svolta attraverso una collaborazione tra la professoressa Cristina Bettinelli dell’Università di Bergamo, la Professoressa Barbara Del Bosco dell’Università degli Studi di Milano-Bicocca e il Centro di Family Business Management della Libera Università di Bolzano abbiamo esaminato i fattori e gli elementi identificativi che influenzano, tra gli altri, i conflitti generazionali e quali sono gli effetti, positivi e negativi, di tali conflitti identificati nella ricerca accademica globale nell’ambito delle imprese familiari. Inoltre, in tale studio evidenziamo importarti lacune presenti nella ricerca accademica che necessitano di essere studiate in futuro al fine di ampliare le conoscenze riguardanti queste dinamiche importanti e poter aiutare imprese e imprenditori familiari nell’identificazione e gestione dei conflitti in circostanze fondamentali come il processo di successione. 


Attualmente il nostro Team di ricerca presso il Centro per il Family Business Management della Libera Università di Bolzano sta svolgendo attività legate a questo importante argomento come parte del progetto di ricerca interdisciplinare Famsl, “La successione delle imprese familiari alle generazioni successive e il diritto delle successioni a causa di morte in Europa: prospettive presenti e future,” che prevede la collaborazione e il supporto della Camera di Commercio di Bolzano – Successione d’Impresa e mira ad identificare e analizzare le sfide che caratterizzano la successione delle imprese familiari per aiutarle a prosperare attraverso le generazioni. 


Quattro azioni per gestire al meglio le successioni 

  1. Chiarire i ruoli: molti equivoci inutili possono essere evitati definendo formalmente i ruoli e le responsabilità di ogni componente della famiglia imprenditoriale nella gestione strategica dell’azienda. 
  2. Considerare le idee altrui: tenere presente idee e visioni differenti dei componenti di generazioni diverse può portare vantaggi unici all’impresa familiare, con una visione aperta al dibattito e discutendo in modo costruttivo. 
  3. Non trasformare opinioni diverse in ostilità personali: avere discussioni non è di per sé un problema, bensì può essere un vantaggio competitivo. Saper gestire queste divergenze, senza trasformarle in risentimenti e rancori personali, è la chiave per la riuscita del passaggio generazionale. 
  4. Includere attori esterni alla famiglia: affidarsi ad un manager, un consulente o un esperto esterno alla famiglia è utile per mitigare conflitti emotivi tra i famigliari, guidando l’impresa verso una transizione di successo e senza intoppi.

Opinione personale dell’autore
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