Imprese: quanto costa la (non) inclusività. E come promuoverla

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Ecco quanto costa non creare un ambiente lavorativo che veda le differenze personali come un valore, in cui tutte e tutti abbiano accesso equo a opportunità e risorse. E come colmare questo gap

Secondo una stima della World Bank, se le donne che oggi non hanno gli stessi diritti degli uomini (circa 2,4 miliardi) li avessero, il pil potrebbe crescere di circa il +20%

Falcomer: “All’inizio occuparsi di inclusione in azienda era un nice-to-have, adesso invece non è più un’opzione. Tutte le imprese devono agire per essere più competitive”

“Quando parliamo di competitività, capacità delle imprese di essere attrattive e di stare sul mercato, il tema dell’inclusività non può che essere al centro della nostra attenzione”, ha dichiarato Enrico Sassoon, presidente di Eccellenze d’impresa intervenuto nel cuore di Piazza Affari in apertura dell’evento L’inclusione come driver di posizionamento e competitività patrocinato da Borsa Italiana. Eppure, ha aggiunto, c’è una parte del Paese che tende ancora a considerare questi fattori come “superflui”. Con la forza dei numeri, gli speaker intervenuti sul palco hanno analizzato quanto costa non creare un ambiente lavorativo e una società che vedano le differenze personali come un valore, in cui tutte e tutti abbiano accesso equo a opportunità e risorse. E cosa possono fare le aziende per trattenere (e attrarre) clienti e talenti.

“La diseguaglianza rappresenta in Italia una precisa scelta di politica economica”, interviene Veronica De Romanis, docente di politica economica presso la Stanford University e la Luiss. “Noi mettiamo tutte le nostre risorse in previdenza, ma molto poco in sanità e politiche sociali e ancora meno in istruzione. Oggi però, dopo anni di declino, abbiamo la necessità di ristrutturare il nostro Paese. E le donne, in questo, rappresentano una parte significativa della soluzione. Con più donne sul mercato del lavoro si possono toccare tre sfide: un Paese che non cresce, un Paese con un debito pubblico estremamente elevato e un Paese con diseguaglianze in aumento”. Aumentare l’occupazione femminile, continua De Romanis, serve infatti innanzitutto a invertire la curva demografica. Ma anche ad aumentare produzione e, di conseguenza, pil.

World Bank: pil a +20% con l’uguaglianza di diritti

“Lo strumento per farlo lo abbiamo e si chiama Piano nazionale di ripresa e resilienza”, spiega De Romanis. “L’Europa dice di investire in tre comparti: transizione digitale, transizione verde e crescita inclusiva, appunto. Ma noi ci siamo posti degli obiettivi che forse potevano essere un pochino più ambiziosi – vogliamo aumentare l’occupazione femminile del +3,7% entro il 2026 – e anche le risorse destinate per esempio alle infrastrutture di cura e prima infanzia sono contenute”. Per accelerare il cambiamento, secondo De Romanis, distorsioni “mirate, temporanee e ben disegnate” potrebbero essere le chiave. Come le quote rosa. Secondo una stima della World Bank, infatti, se le donne che oggi non hanno gli stessi diritti degli uomini (circa 2,4 miliardi) li avessero, il pil potrebbe crescere di circa il +20%.


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Imprese: gli effetti dell’inclusione sui profitti

Se si guarda al mondo imprenditoriale in particolare, stando ai dati ricordati da Luigi Consiglio (presidente di Gea consulenti di direzione) le aziende più inclusive registrano una crescita della profittabilità del +28%. “All’inizio occuparsi di inclusione in azienda era un nice-to-have, adesso invece non è più un’opzione. Tutte le imprese devono agire per essere più competitive”, interviene Barbara Falcomer, direttrice generale di Valore D. “Decine di studi dicono che il business case della diversity porta vantaggi alle aziende in termini di innovazione, competitività e, di conseguenza, di profitti; rendendole anche più capaci di attrarre talenti”, osserva Falcomer. Il problema, aggiunge Francesca Vecchioni, presidente di Fondazione diversity, è che in Italia molte aziende non riescono a rispecchiare davvero la società. “Quando si cercano talenti ci rendiamo conto che le persone cercano aziende in base ai valori che rappresentano quei brand, preferendo appunto brand con valori etici e inclusivi”, evidenzia Vecchioni. Chi non rispecchia questi bisogni, avverte, rischia di perdere fette di mercato.

Diversity & inclusion: il caso di Intesa Sanpaolo

A prestare attenzione alle tematiche di diversity & inclusion (d&i) – sia nei confronti della clientela che dei dipendenti – è Intesa Sanpaolo. A raccontarne la strategia è Paola Angeletti, chief operating officer della banca. “Da anni è stata istituita una struttura a mio diretto riporto che si occupa di d&i, stimolando iniziative all’interno del gruppo e innescando la focalizzazione sulle tematiche dell’inclusione. Abbiamo portato nel nostro consiglio di amministrazione, nel cuore della pandemia, un documento che riassume quali sono i nostri principi e i nostri impegni su queste tematiche, principi che si basano sul rispetto della persona, sul merito e sull’accessibilità allo sviluppo professionale di ciascuno. Il board non solo ha approvato questo documento, ma ci ha anche stimolato a muoverci sempre più in questa direzione”. Tra gli impegni assunti, continua Angeletti, Intesa Sanpaolo punta all’equità di genere nelle assunzioni e nelle promozioni. Anche ai livelli manageriali. 

“Nel primo grado di accesso a ruoli di responsabilità manageriale intendiamo avere bacini di candidati equilibrati per genere. Certo, c’è da considerare che il mercato del lavoro in Italia è abbastanza statico, non è infatti inusuale che le persone lavorino per la stessa azienda per anni, quindi non sarà facile. Ma nell’ultimo Piano industriale abbiamo stabilito che le posizioni di senior leadership (i primi due livelli dal ceo) vedranno una serie di nomine nei prossimi anni; e tutte le nuove nomine saranno equilibrate per genere”. Intesa Sanpaolo ha inoltre ottenuto la Certificazione per la parità di genere, introdotta dal Pnrr e disciplinata dalla legge n. 162 del 2021 (legge Gribaudo) e dalla legge n. 234 del 2021 (legge Bilancio 2022). Un modo, spiega Angeletti, non per accedere alle premialità previste ma per essere di ispirazione per altre aziende. “Il percorso con il quale si ottiene la certificazione porta a confrontarsi con l’esterno, con un ente terzo, verificando punti di forza e di miglioramento. Invitiamo tutte le imprese a intraprenderlo. Perché è un modo per crescere nel cammino verso l’inclusione”.

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