Quanto aumenta la produttività con più donne in azienda

Parte delle differenze osservate fra le imprese più produttive e quelle che lo sono di meno dipende dall’aspetto “umano”: dal livello delle abilità dei propri lavoratori, innanzitutto, ma anche dalla loro composizione culturale e di genere. Sì, nella gran parte dei casi le aziende potrebbero osservare un incremento nella produttività adeguando la percentuale di donne e di soggetti appartenenti a minoranze all’interno del personale. Sono queste le conclusioni di un nuovo studio firmato da quattro economisti dell’Ocse che vede come prima autrice l’italiana Chiara Criscuolo, Head of the Productivity and Business Dynamics Division presso il direttorato Science Technology dell’Ocse.

L’analisi economica sulla produttività delle aziende si concentra, di solito, sul ruolo della tecnologia. Minore attenzione è stata dedicata al capitale umano e su come viene organizzato. Lo studio di Criscuolo e degli altri autori indaga le relazioni fra produttività e “lato umano” dell’organizzazione aziendale, estraendo i dati dalle aziende di dieci Paesi (inclusa l’Italia). “Abbiamo collegato i lavoratori alla performance della loro società per esplorare come le differenze nei risultati di produttività delle aziende [più produttive] a confronto con quelli delle aziende [meno produttive] dipendano dal loro lato umano – cioè dalla composizione, dalla diversità e dalle competenze dei loro manager e dei loro lavoratori”, si legge in una sintesi del lavoro pubblicata su VoxEu.

Secondo i risultati dello studio, un terzo delle differenze osservate nella produttività fra aziende “di frontiera” e “in ritardo” può essere ricondotto al lato umano. Per analizzarlo, gli economisti si sono concentrati su tre aspetti: le abilità dei lavoratori, il talento dei manager e la diversità nella composizione del personale. Per quanto riguarda i primi due aspetti è arrivata la conferma che ci si poteva aspettare: le aziende più produttive hanno lavoratori con più skill e manager di maggiore talento. Ma anche la diversità ha un ruolo importante, persino superiore al livello di abilità dei lavoratori, benché i dati siano molto variabili a seconda del settore dell’azienda o del Paese considerato. 

Entrando nel dettaglio del fattore diversity, gli autori hanno affermato la sua importanza e – cosa ancor più interessante – ne hanno mostrati anche i limiti. Infatti, oltrepassata una certa percentuale, incrementare la rappresentanza delle donne o delle minoranze smette di aumentare (a livello logaritmico) la produttività associata all’assunzione di un lavoratore/manager. Tuttavia, sottolineano gli autori, la maggioranza delle aziende si trova su livelli di diversity inferiori a quelli “ottimali”: per cui incrementarla vuol dire guadagnare un “premio” in termini di produttività. 

Com’è possibile osservare dai grafici, la percentuale che offre maggiori benefici in termini di incremento di produttività la si raggiunge quando le donne sono circa il 40% della forza lavoro/manageriale. Più evidente il premio in produttività osservato con l’inclusione culturale fra i manager (linea blu) che raggiunge il picco quando i dirigenti che arrivano da altri contesti culturali sono il 5%. Per la forza lavoro, invece, “esagerare” con la diversity culturale porta addirittura a esiti negativi (ossia riduce la produttività) quando si oltrepassa una rappresentanza “culturalmente diversa” di circa il 25%. 

Il messaggio che gli autori intendono inviare ai decisori politici è sostanzialmente questo: favorire l’inclusione nelle aziende, per quelli che sono i loro livelli di diversity attuali, aiuterebbe a incrementarne la produttività. I governi, dunque, potranno “sfruttare i benefici di produttività collegati alla diversity rendendo le prestazioni sociali e le tasse più favorevoli  per le donne che lavorano, stabilendo quote di genere dove necessario e migliorando le politiche di immigrazione”.