5 azioni (+1) per combattere la crisi climatica partendo dalla diversity

Investire sulla riduzione delle emissioni di anidride carbonica non basta a placare la “febbre” del pianeta. Combattere la crisi climatica richiede soluzioni anche a favore dell’uguaglianza di genere, a partire da una maggiore presenza di donne ai vertici. Sono solo alcune delle conclusioni di una nuova analisi dal titolo We can’t fight climate change without fighting for gender equity pubblicata dall’Harvard business review, che identifica 5 azioni (+1) che i leader aziendali dovrebbero intraprendere quando si parla di sostenibilità.

La crisi ambientale e quella di genere, spiegano i quattro autori dell’analisi (Jamie L. Gloor, Eugenia Bajet Mestre, Corinne Post e Winfried Ruigrok), sono infatti strettamente intrecciate. Un rapporto dell’Un Women, l’ente delle Nazioni Unite per l’uguaglianza di genere, ha dimostrato come le donne subiscano gli effetti peggiori della maggior parte delle sfide evidenziate dai 17 obiettivi di sviluppo sostenibile dell’Onu. I disastri naturali, per esempio, si riflettono negativamente soprattutto su donne, bambini, poveri, anziani e disabili. In Europa, inoltre, è molto più probabile che le donne vivano in zone a rischio alluvione. E anche le violenze di genere (incluse quella fisiche e psicologiche) si acuiscono a seguito di disastri naturali. Senza dimenticare che molte politiche e iniziative per affrontare le questioni ambientali ignorano o danneggiano donne e altri gruppi svantaggiati, basti pensare all’ottimizzazione dei trasporti pubblici a favore dei pendolari piuttosto che degli studenti.

“La buona notizia è che, sebbene le donne siano particolarmente vulnerabili in questo contesto, si trovano anche in una posizione unica per rivestire il ruolo di agenti del cambiamento”, scrivono i ricercatori. “In media, vantano un’impronta di carbonio inferiore rispetto agli uomini, atteggiamenti più responsabili nei confronti del cambiamento climatico e un maggiore interesse per la difesa dell’ambiente, con esempi degni di nota tra cui l’attivista Greta Thunberg, l’antropologa Jane Goodall e la sostenitrice dei consumatori Erin Brockovich”. Studi dimostrano inoltre come le aziende con un maggior numero di dirigenti o di membri del board al femminile riportino performance migliori in termini sia di impatto ambientale che di responsabilità sociale d’impresa.

Sulla base di questo scenario, i ricercatori dell’Harvard business review hanno dunque elaborato sei raccomandazioni per consentire alle donne di spianare la strada della lotta alla crisi climatica: 

• promuovere la rappresentanza delle donne nei processi decisionali strategici in generale e nelle politiche climatiche in particolare. I leader aziendali, spiegano i ricercatori, dovrebbero sostenere esplicitamente la loro inclusione, anche nominando, sponsorizzando e votando per le candidate donna. Allo stesso tempo, avvertono, è necessario evitare di relegare le donne in “speciali spazi al femminile”. Iniziative come la Cop26 (la conferenza delle Nazioni Unite sul cambiamento climatico) rischierebbero infatti di generare l’effetto opposto, riducendo la presenza delle donne nell’arena politica tradizionale. Per non cadere in questa trappola, i leader potrebbero rifiutarsi di partecipare a eventi con panel di soli uomini (i cosiddetti “manels”) o conferenze a maggioranza maschile (“manferences”);
• spingere le donne a intraprendere carriere nelle discipline Stem (science, technology, engineering and mathematics). Oggi le donne rappresentano solo il 27% della forza lavoro in questi ambiti. Quando costruiscono un’offerta di lavoro, le aziende dovrebbero rimuovere espressioni che rispecchino tratti tipicamente maschili (come “competitivo”) e puntare su termini più neutri rispetto al genere. Inoltre, dovrebbero sottolineare come la posizione rappresenti un’opportunità per aiutare gli altri e sostenere la società, obiettivi comuni che rispecchiano le esigenze al femminile. Infine, dovrebbero valutare i candidati in base all’esperienza e all’istruzione piuttosto che penalizzarli per eventuali interruzioni di carriera, colpendo di conseguenza soprattutto le donne che rientrano nel mondo del lavoro dopo la maternità;
• ridurre il divario nei dati di genere, che limita la capacità di molte organizzazioni di identificare e lavorare sulle sfide che riguardano donne e altri gruppi demografici. Le organizzazioni dovrebbero raccogliere maggiori informazioni in tal senso, proteggendo al contempo la privacy. “È importante considerare anche le donne che abbandonano la forza lavoro, sia attraverso interviste in uscita sia attraverso altre fonti di dati, in modo da identificare e affrontare le cause profonde che guidano il turnover al femminile”, si legge nell’analisi. Inoltre, le aziende dovrebbero incoraggiare partner e fornitori a fare altrettanto, raccogliendo dati disaggregati per genere;
• aumentare la trasparenza sulla “s” dell’acronimo Esg (Environmental, social, governance). I dirigenti tendono a concentrarsi esclusivamente sulle emissioni di carbonio, sottovalutando invece la sostenibilità sociale o considerando dati definiti dai ricercatori “superficiali” come il numero di dipendenti per genere invece che le opportunità di crescita. Per colmare questa lacuna, un’alternativa sono gli standard Gri (Global reporting initiative) che aiutano le aziende a incorporare gli Obiettivi di sviluppo sostenibile dell’Onu nella rendicontazione;
• normalizzare il fatto che anche gli uomini possano preoccuparsi della crisi climatica. In molte culture, spiegano i ricercatori dell’Harvard business review, le questioni ambientali sono considerate questioni femminili. “Ma chiedere alle donne di portare esclusivamente l’onere di proteggere l’ambiente mina il progresso sia sul fronte ambientale che sociale”, avvertono. Motivo per cui i leader aziendali dovrebbero incoraggiare gli uomini a lavorare al loro fianco nell’affrontare tali tematiche e a diventare partecipanti attivi nel promuovere soluzioni di uguaglianza e sostenibilità;
• identificare e colmare le lacune nelle proprie competenze sul fronte dell’uguaglianza di genere e del cambiamento climatico, aderendo anche a specifiche iniziative. Organizzazioni come Transparentem o Chtcs, per esempio, aiutano le organizzazioni a valutare e ridurre pratiche non sostenibili lungo le catene di approvvigionamento, comprese quelle relative sia all’impatto ambientale che a quello sociale.