Tradizione e innovazione, radici nel territorio e sguardo internazionale: riuscire a conciliare tutto questo è uno dei segreti del successo delle imprese familiari in Italia che pesano per i due terzi sulle imprese italiane e generano circa 1.200 miliardi di euro di ricavi. Il family business italiano dà occupazione a più di 3,3 milioni di persone con un incremento, nell’ultimo decennio, di circa 1 milione di occupati, che porta l’occupazione delle aziende familiari intorno al 52% del totale delle aziende. La rilevanza del tessuto produttivo familiare è crescente e l’incremento dei passaggi generazionali (181 all’anno nel periodo 2020-2022) ha fatto aumentare l’attenzione su questo tema. In alcuni casi, infatti, le aziende familiari non sopravvivono al terzo passaggio generazionale ma ci sono anche molti rinomati casi di aziende familiari ultracentenarie in Italia. Quali sono quindi le variabili su cui puntare per aumentare la loro longevità?
Qualche risposta viene dall’Osservatorio AUB (AIDAF, UniCredit, Bocconi) che è giunto alla XVI edizione e ha censito le imprese familiari italiane sopra i 20 milioni di fatturato, contandone 15.836, con una crescita del 36% sull’anno prima (dati dell’ultima edizione che includono tutte le aziende che, rispetto alla rilevazione dell’anno precedente, hanno superato la soglia dei 20M di fatturato al 31 dicembre 2022). “I passaggi generazionali sono momenti critici per la continuità aziendale” spiega a We Wealth Giovanna Gregori, consigliera delegata di AIDAF, “e per questo la nostra associazione, che raggruppa più di 300 imprese a proprietà familiare, ha promosso diverse iniziative in materia di governance, uno degli strumenti più efficaci per gestire al meglio la fase di ricambio generazionale. I dati dell’osservatorio hanno messo in luce come una buona ‘diversity’ nei Consigli di Amministrazione (che include età, genere e indipendenza di alcuni dei membri) abbia un’influenza sulle performance aziendali e che è soprattutto sulla presenza di giovani sotto i 40 anni che c’è ancora molto da fare.
Già nel 2017 AIDAF aveva elaborato un codice di autodisciplina con i Principi per il Governo delle Società Non Quotate a Controllo Familiare, che quest’anno è stato rivisto insieme al Corporate Governance Lab di SDA Bocconi, alla Cattedra AIDAF-EY di Strategia delle Imprese Familiari dell’Università Bocconi e ad Assonime, per aggiornare i Princìpi e rendere più semplice l’adesione alle nuove linee guida” commenta Gregori.
Incentivare la diversità per migliorare la competitività Le performance positive delle imprese familiari nelle ultime edizioni dell’Osservatorio AUB hanno mostrato delle correlazioni positive alla diversity della governance societaria e per questo AIDAF ha promosso una proposta di disegno di Legge per incentivare questo aspetto nella governance societaria, anche attraverso una “Certificazione di diversità del Consiglio di Amministrazione” basata sui seguenti 4 criteri: il genere maggiormente rappresentato nel Consiglio di Amministrazione non deve costituire più del 60% degli amministratori; almeno uno degli amministratori deve avere meno di 40 anni e non più di un amministratore deve superare i 70 anni, infine almeno un amministratore deve possedere i requisiti di indipendenza previsti dalla normativa vigente. Le aziende in linea con le best practice di diversity nei 4 indicatori (poco meno del 6%) hanno mostrato livelli di performance superiori a quelli delle altre aziende familiari come si può vedere dal grafico.
“Stiamo lavorando insieme con il Ministero del Made in Italy per creare una lista delle aziende più virtuose in questo ambito, con l’obiettivo di dare vita a una sorta di libro bianco che potrebbe essere presentato nel 2026, e che preveda dei meccanismi di premialità ancora da determinare, come l’agevolazione all’accesso ai bandi pubblici” aggiunge Gregori. Nel periodo 2019-2023, vale a dire considerando il periodo pre-Covid, l’occupazione nelle aziende familiari è cresciuta del 17,9%, contro il 14,1% delle aziende non familiari. Questi dati hanno evidenziato una maggiore resilienza dalle aziende familiari durante la crisi pandemica e la capacità di avviare progetti di crescita e sviluppo in momenti di forte discontinuità sul mercato. Trend positivo anche in termini di redditività operativa (ROI 2023 delle aziende familiari pari a 11 vs ROI 2023 aziende non familiari di 8,7).
Dal punto di vista patrimoniale, infine, le aziende familiari hanno mostrato, all’inizio del 2024, indicatori migliori rispetto alla situazione pre-pandemica di fine 2019. Nel 2023, ad esempio la solidità media delle aziende familiari italiane è migliorata con un rapporto di indebitamento (totale attivo/patrimonio netto) in calo da 4,2 a 3,9 volte (contro un valore di 5,0 nel 2019). L’impatto del ricambio generazionale, secondo le evidenze dell’osservatorio, risulta amplificato positivamente quando il successore entrante della NextGen ha svolto esperienze lavorative all’estero e possiede titoli di studio equivalenti ad una laurea magistrale.
Le analisi di performance condotte sul triennio 2020-2022 hanno consolidato le evidenze delle precedenti edizioni dell’Osservatorio: le performance dei leader di aziende familiari con più di 70 anni – inferiori rispetto ai leader più giovani durante l’intero decennio – sono state ancora più basse dal 2020. Una considerazione che se ne può ricavare è che le aziende guidate da leader più giovani abbiano risposto meglio alla nuova fase che si è aperta a inizio decennio con la pandema. Infine, ma non meno importante, vi è il tema di genere nelle imprese familiari. Meno di una azienda su 4 (il 23%) ha (almeno) un leader di genere femminile (contro il 20% nel 2013). Tale modesto incremento viene attribuito principalmente ai modelli di leadership collegiale (dove i CEO donna condividono le responsabilità con un CEO di sesso opposto nella maggior parte dei casi). “E anche grazie al contributo di leggi come la Golfo -Mosca del 2011 che ha stabilito una percentuale minima di posti riservata al genere meno rappresentato nelle aziende quotate, cosa che ha avuto un effetto di trasmissione positivo anche nelle società non quotate”, conclude Gregori.
