Come sta cambiando il rapporto tra donne, lavoro e ricchezza? Se il superamento del divario di genere e il raggiungimento della parità salariale sono ancora lontani, sono già atti dei cambiamenti strutturali: nei prossimi vent’anni, ad esempio, avverrà un significativo trasferimento di ricchezza in Italia — stimato tra i 2.000 e i 5.000 miliardi di euro a seconda delle ricerche — dalle generazioni dei baby boomers ai loro eredi.
Al di là delle cifre, ciò che conta di più è il cambio di paradigma: le donne non sono più semplici destinatarie di questi passaggi patrimoniali, ma soggetti sempre più attivi nella gestione dei patrimoni, nella vita delle imprese e, soprattutto, nella definizione delle strategie di continuità familiare e aziendale.
Donne e ruoli apicali in azienda
Il report Women in Business 2026 di Grant Thornton da oltre 20 anni analizza i progressi della rappresentanza femminile nei ruoli dirigenziali all’interno delle aziende del mid-market. Nell’ultima fotografia scattata dalla ricerca, le donne che ricoprono il ruolo di CEO in Italia sono poco più del 22%, mentre hanno una presenza maggiore in funzioni strategiche come la direzione finanziaria (36% dei CFO) e risorse umane (44,1% dei CHRO). Le donne presidenti sono invece circa il 3%.
Il tema della parità di genere è ormai entrato anche nelle valutazioni dei manager e nelle strategie delle imprese. Secondo il report, la grande maggioranza dei manager italiani considera le politiche di gender equality nella scelta di un nuovo lavoro, mentre sono ormai poche le imprese italiane prive di donne nel senior management. Nel complesso, la presenza femminilenei ruoli apicali resta significativa, pur mostrando un lieve arretramento rispetto all’anno precedente.
Anche a livello globale il quadro resta disomogeneo: alcuni settori, come il pubblico, il turismo e la sanità, risultano più vicini alla parità, mentre in altri comparti il percorso appare più lento. Sul fronte delle politiche aziendali, la maggior parte delle medie imprese italiane dichiara di voler mantenere le proprie iniziative per la parità di genere, anche se una quota non trascurabile prevede di ridurle o lo ha già fatto. Una scelta che, in un contesto di crescente competizione per attrarre capitali, clienti e talenti, può incidere negativamente, fanno notare gli autori della ricerca.
Imprese femminili, tra eredità…
Le imprese femminili costituiscono il 22,2% delle imprese italiane, ma non sono tutte uguali. Tra queste prevalgono quelle a presenza esclusivamente femminile pari al 17,9% secondo quanto evidenzia il report “L’imprenditoria femminile in Italia” realizzato da Unioncamere-Centro Studi Guglielmo Tagliacarne-Si.Camera. In base a queste rilevazioni, le donne rappresentano oltre la metà dei dipendenti all’interno delle imprese femminili (53,8% contro il 38,7% delle imprese non femminili) e ciò dimostra che tali imprese favoriscono la partecipazione delle donne al mondo del lavoro.
Dal punto di vista anagrafico, l’imprenditoria femminile appare relativamente giovane: circa l’81% delle imprese condotte da donne esistenti al 2024 è nata nel nuovo millennio e poco più di una su dieci nell’ultimo biennio. Quanto alla genesi delle imprese, il report evidenzia che non emergono grandi differenze tra aziende femminili e non femminili: otto imprese su dieci nascono per iniziativa delle imprenditrici, perché acquisite o create ex novo, mentre circa due su dieci sono state ereditate, con un’incidenza in linea con quella delle imprese non femminili.
La distinzione tra imprese ereditate e imprese nate ex novo è però rilevante. Le prime tendono a essere più strutturate, con una presenza significativa nel settore manifatturiero, pari al 29,5%, e una maggiore incidenza di aziende con oltre dieci addetti, pari al 24,6%. Le imprese create ex novo, invece, hanno in genere dimensioni più contenute e si concentrano soprattutto nei servizi, in coerenza con la struttura complessiva dell’imprenditoria femminile. Ne emerge un quadro in cui l’impresa femminile non è soltanto nuova iniziativa imprenditoriale, ma anche continuità, eredità e capacità di inserirsi in percorsi aziendali già strutturati.
…e ruolo delle famiglie
Per le imprese femminili la famiglia rappresenta un supporto economico, ma non solo. Dal report emerge infatti che circa tre imprenditrici su quattro hanno utilizzato capitale proprio o familiare per avviare l’impresa, in modo simile a quanto avviene per gli imprenditori. Inoltre, il 34% delle imprese femminili coinvolge la famiglia nel capitale sociale dell’impresa.
Accanto al sostegno finanziario, la famiglia offre spesso anche una rete affettiva, fiduciaria e operativa. Il 43,3% delle imprenditrici impiega infatti familiari come collaboratori. Un dato che conferma quanto, in molte realtà, il progetto imprenditoriale femminile si costruisca anche dentro un perimetro familiare, dove capitale, fiducia e competenze possono contribuire alla nascita e alla continuità dell’impresa.
Governance ed emancipazione femminile
Anche nelle aziende familiari la presenza femminile nei processi decisionali sta avanzando, seppur gradualmente. Secondo l’Osservatorio AUB, promosso da AIDAF, UniCredit, Cattedra AIDAF-EY di Strategia delle Aziende Familiari dell’Università Bocconi, con il sostegno di Angelini Industries, Borsa Italiana ed EY, nel 39% dei Consigli di Amministrazione delle aziendefamiliari italiane con oltre 20 milioni di fatturato sono presenti più del 33% di consiglieri donna. L’incidenza dei consigli con almeno un terzo di donne è leggermente più alta nelle aziende di minori dimensioni, dove i board sono mediamente più piccoli.
Con riferimento alla leadership femminile, i dati dell’osservatorio AUB mostrano un incremento contenuto ma continuo. La presenza di donne al vertice pesa il 23,4% nel 2024, in aumento di circa tre punti rispetto al decennio precedente. Tuttavia, questa crescita è trainata soprattutto dai modelli di leadership collegiali, la cui incidenza è passata dal 37,2% nel 2010 al 43,5% nel 2024, mentre non si osservano variazioni di pari entità nelle leadership individuali a guida femminile. Il dato suggerisce quindi che l’avanzamento della leadership femminile avvenga soprattutto attraverso forme condivise di responsabilità e governo dell’impresa.
Ancora una volta, al di là dei numeri, si può dire che la successione femminile nelle imprese familiari da eccezionale sta diventando sempre più strutturale. Quanto veloce sarà questo processo dipende da vari fattori come l’istruzione, l’internazionalizzazione o la crisi demografica. Al contrario, fattori culturali e governance familiare chiusa possono rallentare questo percorso. Inoltre, strumenti come patti e regolamenti di famiglia, se correttamente utilizzati, non sono vincoli burocratici ma basi solide su cui costruire il futuro della continuità familiare in modo che non dipenda dal genere dei figli ma da chi, tra i discendenti, saprà dotarsi di competenze, visione e strumenti idonei a interpretare le sfide di questo secolo.
