Diversity: non basta quella di genere. Così migliora la performance

Diversità, equità e inclusione si sono ormai ritagliate un posto in cima alle agende di aziende, investitori e politici. Tuttavia, la maggior parte delle misure tende a concentrarsi su fattori puramente demografici, rischiando di “colpire il bersaglio, ma mancare l’obiettivo”, scrivono tre ricercatori di VoxEu (Alex Edmans, Caroline Flammer e Simon Glossner) in una recente analisi dal titolo The value of diversity, equity and inclusion. Ciò che dimostrano infatti, partendo dai dati analizzati da Great place to work per stilare la lista delle 100 Best companies to work for in America, è che assumere le minoranze – di genere ma non solo – per spuntare una casella non basta a ottenere né i benefici finanziari derivanti dalla diversità cognitiva né i risultati sociali in termini di occupazione. Ma cosa fare allora?

Partiamo da un assunto. “Le nuove idee, e quindi i risultati finanziari superiori, derivano dalla diversità cognitiva piuttosto che da quella puramente demografica”, scrivono i ricercatori. “Allo stesso modo, i risultati sociali derivano dall’offerta di opportunità ai gruppi sottorappresentati in tutte le dimensioni, come quelle demografiche, socioeconomiche, di disabilità o istruzione. Inoltre, entrambi gli obiettivi richiedono non solo la diversità, ma anche l’equità e l’inclusione”. Il problema, come anticipato in apertura, è che tuttavia la maggior parte delle iniziative sul fronte della diversity si concentrano quasi esclusivamente sulla diversità demografica, appunto. 

Nel 2005 la Norvegia ha fatto da apripista sul fronte delle quote di genere nei consigli di amministrazione (introducendo una soglia del 40%) e altri paesi hanno seguito il suo esempio (basti pensare alla legge Golfo-Mosca in Italia). Gli investitori, dal canto proprio, hanno votato nel tempo contro le nomine di amministratori che non garantivano la diversità demografica a un certo livello. Le aziende hanno iniziato a legare la retribuzione dei dirigenti a parametri di questo tipo, mentre dipendenti, clienti e media valutavano l’etica delle aziende anche in base alle statistiche sulla diversità. Tutte misure giustificate da ricerche che sostengono una loro forte correlazione con i risultati finanziari e, talvolta, sociali. Ma, dimostrano i ricercatori, tale correlazione non è in realtà così forte.

Le aziende non stanno centrando l’obiettivo

Grazie a un accordo di riservatezza con Great place to work, i ricercatori hanno ottenuto le risposte a tutte le 58 domande sottoposte ai dipendenti delle aziende che hanno presentato la loro candidatura per entrare nella lista delle 100 migliori aziende per cui lavorare in America dal 2006 al 2021. Successivamente, hanno identificato le 13 domande che riguardano la diversity & inclusion – come “questo è un posto di lavoro psicologicamente ed emotivamente sano”, “qui posso essere me stesso” e “i manager evitano di fare favoritismi” – e hanno aggregato le risposte dei dipendenti per costruire una misura definita “Dei”. Il risultato? Il Dei è solo debolmente correlato alle misure tradizionali di diversità demografica, come le percentuali di donne e minoranze etniche nei consigli di amministrazione, nella posizione di ceo o nella forza lavoro generale.

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Quanto invece ai risultati finanziari, i ricercatori hanno scoperto che il Dei è positivamente associato alla crescita delle vendite a uno e a tre anni, positivamente associato ai rendimenti azionari a tre anni (ma non a quelli a un anno), negativamente associato alla leva finanziaria e positivamente associato ai dividendi. “Ciò suggerisce che una forte posizione finanziaria libera un’azienda dal doversi concentrare sulle pressioni a breve termine, consentendole invece di affrontare sfide a più lungo termine come la Dei”, scrivono i ricercatori. “Le imprese piccole e in crescita sono associate a un Dei più elevato, coerentemente con la loro maggiore capacità di aumentare il Dei, data la vicinanza del management ai lavoratori e con i loro maggiori incentivi a farlo”, aggiungono.

Il ruolo di una leadership al femminile

La percentuale di donne in ruoli dirigenziali, invece, è positivamente e significativamente associata al Dei. Ma non vi è alcun legame tra il Dei e la presenza di un amministratore delegato donna e si registra un’associazione negativa con la percentuale di donne nel consiglio di amministrazione. “Aggiungere la diversità e mescolare non è sufficiente a migliorare il Dei”, spiegano insomma i ricercatori. E anche tutte le politiche sul posto di lavoro (come l’assistenza all’infanzia, il congedo parentale non retribuito, gli anni sabbatici e l’orario flessibile) sono associate in modo insignificante al Dei. “Ciò suggerisce che il Dei non può essere aumentato da sforzi generali per migliorare il posto di lavoro, ma richiede invece iniziative specifiche e mirate”, suggeriscono gli esperti.

I ricercatori: “Guardate oltre i numeri”

“Al di là della diversità, il nostro documento mette in luce i pericoli di un approccio alla sostenibilità basato sulla selezione di caselle. Un approccio che si estende ad altre questioni come l’equità retributiva, che spesso si riduce al rapporto retributivo tra ceo e lavoratori, la performance ambientale, che è catturata principalmente dalle emissioni di carbonio, e la gestione del capitale umano, tipicamente misurata dal turnover dei dipendenti o dall’adozione di determinate politiche sul posto di lavoro”, spiegano i tre ricercatori. Poi concludono: “I difensori di queste metriche sostengono che un’informazione parziale è sempre meglio di nessuna informazione, anche se non è il quadro completo. Tuttavia, le metriche possono portare le aziende, gli investitori e gli stakeholder a concentrarsi eccessivamente sui fattori quantitativi a scapito di quelli qualitativi. Ciò non significa che queste misure abbiano un valore negativo o non debbano essere divulgate, ma piuttosto che gli utenti dovrebbero essere consapevoli della loro incompletezza e guardare oltre i numeri”.