Lgbtq+ e diversity: come promuovere l’inclusione in azienda

Rita Annunziata
15.9.2022
Tempo di lettura: 3'
Carriere alias, ma non solo: ecco come promuovere l’inclusione della comunità Lgbtq+ in azienda. E ottenerne un ritorno anche in termini di business

Il 26% delle persone che si dichiarano omosessuali o bisessuali affermano di essere state vittime di condotte discriminatorie sul luogo di lavoro

Andersen, De Vecchi: “Un ambiente drogato da condizionamenti impropri grava sullo sviluppo di un’azienda sana in un contesto internazionale”

Il 26% delle persone che si dichiarano omosessuali o bisessuali affermano di essere state vittime di condotte discriminatorie sul luogo di lavoro, dallo stipendio all’avanzamento di carriera fino al riconoscimento delle proprie competenze professionali. Una su tre, stando agli ultimi dati Istat presentati in occasione dell’evento Diversity, inclusion e contesto normativo - Diritti civili e barriere amministrative: il rispetto e la valorizzazione delle differenze per supportare il capitale umano nelle aziende organizzato dal team pari opportunità di Andersen, riferisce discriminazioni nella fase di accesso al lavoro e c’è anche chi ha intrapreso azioni legali o di conciliazione sindacale in tal senso. Eppure, studi lo dimostrano, promuovere l’inclusione in azienda fa bene anche al business.


“Le condizioni personali, il genere, la razza e l’etnia non dovrebbero in alcun modo influire sul lavoro di gruppo e sulle possibilità di sviluppo di una persona nel contesto professionale”, ha dichiarato in apertura Andrea De Vecchi, ceo dello studio di consulenza fiscale e legale e di advisory finanziaria. “Senza dimenticare che, sotto il profilo dell’efficienza economica di un’azienda, è anche estremamente efficace. Un ambiente drogato da condizionamenti impropri grava naturalmente sullo sviluppo di un’azienda sana in un contesto internazionale”. Le imprese che attuano principi di sostenibilità, spiega De Vecchi, vantano invece una posizione di vantaggio rispetto ai concorrenti: godono di maggiori opportunità di mercato, vengono riconosciute positivamente dagli stakeholder e sono più attrattive nei confronti di investitori e talenti. Secondo le rilevazioni dell’Istituto nazionale di statistica, infatti, il 12,6% delle persone che si dichiarano omosessuali o bisessuali “non si è presentato a un colloquio di lavoro o non ha fatto domanda poiché pensava che l’ambiente lavorativo sarebbe stato ostile al suo orientamento sessuale”, racconta De Vecchi.


Lgbtq+, Bassetti: “Promuovere le carriere alias”

Ma quali sono le azioni che le aziende potrebbero intraprendere per favorire l’inclusione della comunità Lgbtq+ (e non solo)? “Bisogna andare oltre al fatto che la transizione di genere rappresenti un problema per l’azienda, quanto piuttosto una questione da affrontare sia dal punto di vista logistico-amministrativo che dal punto di vista delle risorse umane”, interviene Matteo Bassetti, consulente aziendale su gender diversity. “Innanzitutto, bisognerebbe promuovere le carriere alias in azienda, che consentano alle persone transgender di possedere un badge e un indirizzo email che corrispondano al proprio genere. Poi, ci sono una serie di problematiche da affrontare sul fronte della cultura aziendale”. Le imprese, continua Bassetti, dovrebbero creare un ambiente di lavoro scevro da discriminazioni quotidiane e microaggressioni. Investendo innanzitutto sulla formazione del personale


Il caso di Ikea: una roadmap per la diversity

La tavola rotonda, moderata dal culture editore di Vogue Italia Federico Chiara, è stata l’occasione anche per raccontare il caso di Ikea e le policy attuate dalla multinazionale svedese per un’azienda equa e inclusiva. “Come azienda sentiamo questa grande responsabilità, perché sappiamo quanto il luogo di lavoro rappresenti una parte centrale nella vita di un individuo. Responsabilità nel creare un ambiente di lavoro inclusivo ma anche nell’agire come attori del cambiamento all’interno della società”, dichiara Chiara Buonvino, equality, diversity & inclusion leader di Ikea Italia. “Ikea da sempre è attenta a queste tematiche, ma negli ultimi anni hanno acquisito un’attenzione crescente. Abbiamo disegnato una roadmap a tre anni: un documento strategico cui sono connesse azioni precise, con Kpi (Key performance indicators, ndr) importanti. Ci occupiamo di diversità come diversità di provenienza, background, abilità ed età anagrafica”.


“Il nostro campo d’azione si declina su tre fronti. Il primo è sicuramente interno: vogliamo essere un’azienda in grado di rispettare la diversità di una società, che è sempre più mutevole. Il secondo punto riguarda il business, vale a dire come il nostro approccio all’inclusione possa essere sempre più sentito quando ci rivolgiamo ai nostri clienti. E l’ultimo raggio d’azione è quello sicuramente più ambizioso, ovvero avere un impatto positivo sulla società, agendo come brand ispiratore di un reale cambiamento. Che ha molto a che fare col modo in cui lavoriamo con le comunità locali ma anche con come ci presentiamo come brand nelle campagne di comunicazione”, conclude Buonvino.


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Giornalista professionista, è laureata in Politiche europee e internazionali. Precedentemente redattrice televisiva per Class Editori e ricercatrice per il Centro di Ricerca “Res Incorrupta” dell’Università Suor Orsola Benincasa. Si occupa di finanza al femminile, sostenibilità e imprese.

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