Governance al femminile a dieci anni dalle quote rosa
23.9.2020
Tempo di lettura: 3'
A dieci anni dalla legge Golfo Mosca sulle quote rosa nei cda, le donne ricoprono il 36% degli incarichi di amministrazione e il 39% di quelli di controllo. Ma ancora molto resta da fare per parlare realmente di uguaglianza di genere. Ecco perché
Paola Mascaro, presidente di Valore D: “Le donne che rivestono ruoli esecutivi sono ancora pochissime, perché manca un cambiamento culturale”
Le professioniste possono lasciare un'impronta rilevante sul piano delle performance finanziarie purché raggiungano una massa critica all'interno dei cda che oscilli tra il 17 e il 20%
La legge Golfo Mosca sulle quote rosa nei Consigli di amministrazione delle aziende approvata per la prima volta nel 2011 mostra oggi i suoi effetti. Secondo gli ultimi dati presentati in occasione dell'evento La donna in azienda – A 10 anni dalle quote rosa come è cambiata la governance delle imprese in Italia, come cambierà nei prossimi anni organizzato dall'Ansa, la presenza femminile negli incarichi di amministrazione ha toccato il 36% e il 39% in quelli di controllo. Rinnovata lo scorso dicembre nell'ambito della Legge di bilancio 2020, oggi la quota di genere minima è fissata al 40%. Ma una governance al femminile spesso non corrisponde anche a un superamento della disuguaglianza di genere a livello societario, nemmeno dal punto di vista salariale.
Stando alle stime del World economic forum, l'Italia si posiziona al 76esimo posto su 149 paesi censiti in termini di disparità di genere. Le lavoratrici rappresentano il 56,2%, al punto da far scivolare il Belpaese terzultimo in Europa davanti a Macedonia e Turchia, e di queste il 54,3% opera nel settentrione, il 22,5% al centro e il 23,3% al sud. I dati positivi legati dunque all'attuazione della legge Golfo-Mosca non corrispondono anche a un'analoga presenza ai vertici. “Alcuni progressi sono stati fatti – spiega Paola Mascaro, presidente di Valore D – ma non c'è ancora una correlazione tra ciò che accade nei board e ciò che accade nell'organizzazione. Le donne che rivestono ruoli esecutivi sono ancora pochissime, perché manca un cambiamento culturale”. Le manager, precisa Mascaro, sono meno del 20%. Considerando poi che poco più della metà delle donne risulta occupata, la problematica va “affrontata in una logica di sistema, lavorando sulla filiera, dalle giovanissime alla gestione della maternità”.
“Credo che la legge sulle quote di genere sia stata efficace e necessaria, ma non ha risolto tutti i problemi della disparità di genere a livello di organizzazione aziendale e di board”, interviene Nadia Linciano, responsabile Uffici economici di Consob. “Bisogna ricordare che il numero di donne ceo o presidenti è ancora contenuto. Inoltre, tendono a rivestire questi ruoli in società di piccole dimensioni – continua Linciano – Tuttavia, la legge ha permesso di compiere importanti avanzamenti sul piano della diversità. Le donne sono mediamente più giovani, hanno un background professionale diversificato e sono indipendenti da vincoli o legami familiari con l'azionista di riferimento”.
Per di più, spiega l'esperta, uno studio Consob ha dimostrato che le professioniste possono lasciare un'impronta rilevante sul piano delle performance finanziarie purché raggiungano una massa critica all'interno dei cda che oscilli tra il 17 e il 20%. “Le imprese oggi sono sempre più chiamate a dare informazioni non finanziarie su fattori ambientali, sociali e di governance, e tra quelli sociali rientra sicuramente il gender pay gap – conclude Linciano – Questa trasparenza informativa mette a disposizione degli investitori istituzionali gli elementi necessari per poter selezionare le società più virtuose. Di conseguenza, grazie alle riforme regolamentari in atto sul tema della trasparenza anche su questi aspetti, sicuramente rileveremo una grossa spinta dal mercato affinché le aziende perseguano comportamenti più virtuosi”.
Per di più, spiega l'esperta, uno studio Consob ha dimostrato che le professioniste possono lasciare un'impronta rilevante sul piano delle performance finanziarie purché raggiungano una massa critica all'interno dei cda che oscilli tra il 17 e il 20%. “Le imprese oggi sono sempre più chiamate a dare informazioni non finanziarie su fattori ambientali, sociali e di governance, e tra quelli sociali rientra sicuramente il gender pay gap – conclude Linciano – Questa trasparenza informativa mette a disposizione degli investitori istituzionali gli elementi necessari per poter selezionare le società più virtuose. Di conseguenza, grazie alle riforme regolamentari in atto sul tema della trasparenza anche su questi aspetti, sicuramente rileveremo una grossa spinta dal mercato affinché le aziende perseguano comportamenti più virtuosi”.
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