Quando si parla di pensioni l’attenzione è sempre ai massimi livelli: finestre di ritiro anticipate, innalzamenti dell’età pensionabile. Ma la previdenza complementare è stata spesso percepita come un optional: il governo, però, ha rivendicato la sua crescente centralità nel gestire il tenore di vita futuro (non senza suscitare polemiche). Anche le imprese si dicono pronte a incoraggiare il benessere previdenziale dei propri dipendenti. Come fare? Servono informazioni accessibili, concrete, tagliate sulla propria situazione personale, racconta a We Wealth Alessandro Mencarini, Director Retirement Actuarial di WTW Italia.
Dottor Mencarini, nel dibattito pubblico il sistema pensionistico italiano viene spesso descritto come insostenibile nel suo complesso. Cosa dicono i numeri?
È necessario distinguere tra la spesa assistenziale e quella previdenziale. All’interno del bilancio dell’Inps confluiscono infatti prestazioni che non hanno una diretta correlazione con i contributi versati dai lavoratori, come l’invalidità civile, le integrazioni al minimo o gli assegni sociali. Se si osservano esclusivamente le prestazioni previdenziali le proiezioni ufficiali della Ragioneria generale dello Stato indicano che la previdenza pubblica resterà sostenibile anche nel medio termine. Detto questo, è sempre più evidente che, a fronte di tassi di sostituzione attesi in calo, diventerà imprescindibile per i lavoratori integrare il primo pilastro con forme di previdenza complementare.
Il livello di contribuzione obbligatoria, fra i più alti al mondo, rappresenta un ostacolo allo sviluppo del secondo pilastro?
Il livello di contribuzione richiesto per finanziare un sistema a ripartizione costituisce un vincolo, peraltro, difficilmente rimovibile, legato alla necessità di sostenere le prestazioni in pagamento. In Italia la contribuzione obbligatoria assorbe complessivamente circa il 33% della retribuzione. Questo limita gli spazi di risparmio aggiuntivo per una quota significativa di lavoratori, soprattutto a reddito medio o basso.
Resta l’incentivo fiscale come leva: esistono modi per renderla più inclusiva anche per chi non ha redditi elevati?
Gli incentivi fiscali attualmente previsti, basati sulla deducibilità dei contributi, risultano particolarmente efficaci per i redditi medio-alti, ma meno accessibili per chi ha redditi più bassi o carriere discontinue. Tra le misure ipotizzate figurano crediti d’imposta o bonus di ingresso per giovani e nuovi aderenti, oltre a meccanismi che consentano il recupero negli anni successivi delle deduzioni non utilizzate in presenza di minore capienza fiscale. Si tratta di strumenti che potrebbero rendere l’adesione alla previdenza complementare più accessibile anche a chi presenta percorsi lavorativi discontinui.
Dal vostro osservatorio emerge un crescente interesse delle imprese a incentivare il risparmio previdenziale. Qual è la specificità del contesto italiano?
Circa il 60% delle imprese dichiara di voler incentivare il risparmio previdenziale, mentre il 55% intende investire in strumenti digitali per migliorare la comunicazione verso i dipendenti. Tuttavia, l’Italia opera in un contesto caratterizzato da una minore diffusione della cultura previdenziale rispetto ad altri Paesi europei e da spazi di risparmio più limitati, anche in ragione dell’elevato livello di contribuzione obbligatoria.
L’educazione finanziaria viene spesso citata come il principale ostacolo all’adesione…
L’educazione previdenziale è certamente centrale, ma da sola non basta. È necessario affiancarla a strumenti che consentano di accedere in modo semplice e integrato alle informazioni sulla propria posizione individuale. Oggi molti lavoratori non hanno un quadro chiaro della propria situazione previdenziale: non sanno quale sarà il loro tasso di sostituzione, se stanno risparmiando a sufficienza. In questo senso, la tecnologia può incidere concretamente sul comportamento degli aderenti, riducendo quell’asimmetria informativa che spesso è alla base della mancata adesione o della contribuzione discontinua. Piattaforme digitali, come WTW LifeSight che abbiamo lanciato di recente, consentono di accedere e gestire in un unico ambiente tutte le informazioni sulla propria posizione previdenziale, simulare scenari futuri e visualizzare eventuali gap di copertura permettono non solo di prendere decisioni più consapevoli, ma anche di rendere maggiormente comprensibili strumenti che altrimenti rischiano di essere percepiti come complessi o distanti.
La maggiore flessibilità introdotta sul fronte della portabilità del fondo di secondo pilastro può avere effetti rilevanti?
L’apertura alla portabilità verso altre forme di previdenza complementare di mercato – come fondi aperti o Pip – rappresenta certamente un elemento di flessibilità. Tuttavia, questa maggiore libertà di scelta accentua anche l’importanza di lavorare sul tema dell’educazione previdenziale e sull’accesso alle informazioni. Nel momento in cui si introduce un elemento di flessibilità che sposta sull’aderente decisioni i cui effetti si vedranno solo al termine della carriera, diventa fondamentale garantire una corretta fruibilità dei dati. In assenza di strumenti adeguati, il rischio è che l’aumento delle opzioni disponibili si traduca in una paralisi decisionale.
Che ruolo può avere la tecnologia delle aziende per incentivare decisioni previdenziali consapevoli?
Soluzioni digitali che integrano analisi dei dati e gestione documentale consentono alle imprese di avere una visione più chiara della propria popolazione aziendale e di superare la frammentazione tipica dei processi HR e previdenziali. Questo significa ridurre il tempo dedicato ad attività amministrative e poter concentrare maggiormente gli sforzi su iniziative di comunicazione interna o di benessere finanziario. In questo senso, la tecnologia è uno strumento che consente di trasformare i piani pensionistici da meccanismi percepiti come complessi a leve più concrete di pianificazione finanziaria di lungo periodo.
Articolo tratto dal numero di We Wealth di marzo 2026
