Supponendo che il tasso di crescita medio registrato tra il 2014 e il 2019 resti stabile, una piena parità di genere all’interno dei cda potrebbe essere raggiunta solo nel 2030
Occhi puntati sull’Italia che, con Bnl, rientra nella classifica dei sei istituti (sui 53 analizzati) con un amministratore delegato donna
Secondo gli analisti di Dbrs Moringstar, l’imposizione di quote di genere dovrebbe essere accompagnata da politiche interne efficaci e misurabili
Nonostante siano stati compiuti diversi passi in avanti negli ultimi cinque anni, le donne restano sensibilmente sottorappresentate nei board e nei consigli di sorveglianza delle banche europee. Secondo una recente analisi condotta da Dbrs Mornigstar, attualmente rappresentano solo il 32% dei membri (contro il 22% del 2014). Una quota che tende ancora più a ridursi se si parla delle posizioni di vertice, con solo sei istituti su 53 analizzati che riportano un amministratore delegato al femminile.
In questo contesto, spiegano i ricercatori, supponendo che il tasso di crescita medio registrato tra il 2014 e il 2019 resti stabile, una piena parità di genere all’interno dei consigli di amministrazione potrebbe essere raggiunta solo nel 2030. Analizzando i singoli paesi, gli sforzi maggiori potrebbero riguardare il Portogallo, che resta significativamente sotto la media con il 19% delle donne nei board, mentre sembrerebbero incamminarsi verso la giusta direzione Norvegia e Svezia (con oltre il 40%). Occhi puntati sull’Italia che, con Bnl, rientra nella classifica dei sei istituti con un amministratore delegato donna. Al suo fianco Dnb Asa (Norvegia), Svenska Handelsbanken (Svezia), NatWest Group (Regno Unito), Bank of Ireland (Irlanda) e Bankinter (Spagna). Ma anche Mps (Italia), Banco Santander (Spagna) e ancora Dnb Asa (Norvegia), che riportano invece un presidente in “rosa”.
Danimarca e Irlanda, oltre ad essere due dei paesi con i più alti livelli di rappresentanza femminile, hanno riportato nel periodo anche il maggiore incremento, rispettivamente del +17% e del +24%. Dal punto di vista dei singoli istituti, Bank of Ireland e Allied Irish Banks spiccano con aumenti superiori al +30%, accompagnate da Crédit Agricole, Credito Valtellinese e Svenska Handelsbanken con oltre il +20% (contro una media di 10 punti percentuali).
Imporre quote di genere? Forse non basta
“La diversità di genere è diventata una questione sempre più importante per il settore bancario, soprattutto perché i fattori esg (environmental, social, governance) hanno acquisito una certa importanza per gli investitori nella valutazione degli istituti”, spiega Kevan Viagas, analista finanziario dell’agenzia di rating globale. “Al fine di accelerare la rappresentanza ai massimi livelli, alcuni paesi hanno introdotto una legislazione sulle quote rosa, mentre altre aree geografiche hanno riscosso maggior successo nell’attuazione di politiche specifiche”. Secondo gli esperti, infatti, sebbene l’imposizione di quote di genere possa in qualche modo contribuire a ridurre le disuguaglianze, è “improbabile che siano sufficienti”, e gli sforzi normativi dovrebbero essere accompagnati da “politiche interne efficaci e misurabili”.
Nel dettaglio, spiegano, tale misura soffre di
due limiti fondamentali. In primo luogo, le quote di genere spesso non vengono forzate e solitamente non comportano sanzioni in caso di inadempienze. In secondo luogo, guardano al risultato, anziché ai mezzi utilizzati per raggiungerlo, finendo per non affrontare realmente il motivo alla base del gap. A differenza di altri paesi scandinavi, come la Norvegia, né la Finlandia né la Danimarca hanno deciso di perseguire questa strada. Al contrario, il governo finlandese finanzia programmi che aiutano a sviluppare le competenze dei membri femminili della forza lavoro, per prepararle a un potenziale approdo nei board. La Danimarca, invece, richiede alle sue più grandi società di attuare delle politiche sul raggiungimento della
diversità di genere a livello di gestione esecutiva nell’arco di quattro anni, riferendo sui progressi e le misure adottate a tal fine. Per colmare il gap della disuguaglianza, dunque, “concentrarsi sullo sviluppo delle carriere e sulla crescita sostenibile della rappresentanza femminile potrebbe risultare sicuramente più efficace anziché concentrarsi esclusivamente sul risultato finale”, concludono gli analisti.
