Will Goodwin, head of direct investment del New Zealand Superannuation Fund: “Quando cerchiamo di allocare capitale, chiediamo ai fondi di private equity statistiche sulla diversity & inclusion, come il divario retributivo di genere o la rappresentanza femminile”
Mediamente gli istituzionali allocherebbero il doppio del capitale nel caso di società di private equity che vantano team con una maggiore diversità di genere e un capitale superiore di 2,6 volte nel caso di team con una maggiore diversità etnica e razziale
Le donne, secondo una nuova analisi di McKinsey dal titolo The state of diversity in global private markets: 2022, rappresentano appena il 12% dei ceo delle società di private equity a livello globale. Eppure, quelle che vantano team più diversificati dal punto di vista del genere (oltre che dal punto di vista etnico e razziale) riescono ad attrarre più capitali istituzionali. Una quota fino a 2,6 volte superiore. Ecco quali sono i gap da colmare per catturare fondazioni bancarie, fondi pensione ed enti previdenziali privati.
I ricercatori della società internazionale di consulenza manageriale hanno coinvolto 42 società di private equity (che impiegano oltre 60mila persone a livello globale) e investitori istituzionali di tutto il mondo, esaminando tre aree principali: la valutazione da parte degli investitori istituzionali della diversity nei team d’investimento delle società di private equity; la loro preferenza nell’allocazione di capitale nei confronti di team d’investimento più diversificati per genere; lo stato dell’arte della diversity nei team d’investimento delle società di private equity in America, Asia-Pacifico ed Europa. Quello che è emerso innanzitutto è che gli investitori istituzionali richiedono e ricevono sempre più spesso informazioni sulla diversity dalle società di private equity che cercano di raccogliere fondi. E una volta che una società inizia a fornire informazioni di questo tipo nell’ambito della raccolta fondi, è più probabile che continui a farlo nelle successive raccolte di capitali.
“Quando cerchiamo di allocare capitale, chiediamo ai fondi di private equity statistiche sulla diversity & inclusion, come il divario retributivo di genere o la rappresentanza femminile”, spiega per esempio Will Goodwin, head of direct investment del New Zealand Superannuation Fund (fondo sovrano neozelandese). “A nostro avviso, programmi come il congedo parentale rappresentano una questione di importanza fondamentale al giorno d’oggi”. Fino al punto da attribuire un “premio” alla diversity, più che ai rendimenti. McKinsey ha chiesto infatti a 10 chief investment officer che rappresentano investitori istituzionali con asset in gestione compresi tra i 20 e i 460 miliardi di dollari di allocare una quantità fissa di capitale tra due ipotetici fondi di private equity. Fondi con le stesse caratteristiche, tranne che sul fronte della diversity all’interno del team di investimento. Il risultato è che mediamente gli istituzionali allocherebbero il doppio del capitale a società di private equity che vantano team con una maggiore diversità di genere e un capitale superiore di 2,6 volte nel caso di team con una maggiore diversità etnica e razziale. Inoltre, il 40% degli istituzionali investirebbe di più in una società di private equity più diversificata dal punto di vista del genere anche in caso di rendimenti storici più bassi; una percentuale che sale al 50% nel caso di una maggiore diversificazione dal punto di vista etnico e razziale.
La sfida principale che si trovano a fronteggiare sia gli istituzionali che le stesse società di private equity è tuttavia la mancanza di metriche standardizzate, che finisce per complicare il processo di reporting. “Gli investitori devono districarsi tra un mix di dati provenienti da più società di private equity difficili da confrontare”, spiega McKinsey. “Motivo per cui spesso non possono utilizzarli nell’ambito del processo decisionale di allocazione del capitale”. Ad ogni modo, le società di private equity sembrerebbero essere ben lungi dal raggiungere una piena parità di genere tra i propri dipendenti. Tranne nel caso delle figure professionali più junior. A fine 2021, infatti, il 48% di tutte le posizioni entry-level erano ricoperte da donne. Ma se questo dato viene disaggregato tra i dipendenti che investono e quelli che non investono, si scopre che solo il 34% delle posizioni entry-level da investitore è ricoperto da donne a fronte del 57% dei non investitori. Inoltre, le donne continuano a incontrare ostacoli nell’avanzamento di carriera. Come anticipato in apertura, rappresentano appena il 12% degli amministratori delegati delle società di private equity a livello globale e il 14% della c-suite (termine che indica le cariche più alte all’interno della società che solitamente iniziano con la lettera “c”, come chief executive officer, chief financial officer, chief operating officer e chief information officer, ndr).
