Il progresso c’è, ma il vertice resta lontano dal gender balance
Il Gender Balance Index 2026 di Omfif, alla sua 13ª edizione, analizza 335 istituzioni e 6.820 individui tra banche centrali, banche commerciali, fondi pensione e sovereign fund. Il punteggio medio sale a 44 da 42 nel 2025, le donne occupano il 33% delle posizioni senior e il 19% dei ruoli apicali.
Il dato che conta è un altro: al ritmo attuale servirebbero ancora 22 anni per arrivare alla piena parità. Il miglioramento esiste, ma resta troppo lento per parlare di riequilibrio del potere nelle istituzioni finanziarie.
Andrea Correa, Head of Research di Omfif, scrive che la parità di genere deve essere letta non come aspirazione, ma come necessità operativa: «La parità di genere non è solo un benchmark aspirazionale, ma una necessità operativa».
Banche centrali: record storico, ma il salto finale non c’è
Il dato più forte del report riguarda le banche centrali. Nel 2026 le donne governor arrivano a 35, massimo storico, e rappresentano il 19% del totale, contro il 16% del 2025. Sei guidano le Fed regionali statunitensi, mentre il Nord America balza a un punteggio medio di 82, quasi il doppio della media globale delle banche centrali, pari a 42.
La progressione lungo la pipeline è visibile, ma non completa. Le donne sono il 30% dei deputy governor e il 33% dei senior staff, eppure la quota al vertice resta sotto quella soglia del 30% che il report considera già solo “accettabile”. Qui emerge il nodo vero: il talento arriva ai piani alti, ma continua a fermarsi prima del top job.
Banche commerciali: la pipeline migliora, la promozione no
Nelle banche commerciali il punteggio medio sale a 44 da 42 e il 34% delle posizioni senior è oggi occupato da donne. Jp Morgan tocca 97 e Banco do Brasil 92, primo anno in cui due istituti superano quota 90.
Ma i numeri chiave stanno più in basso nel report. Le donne restano solo il 20% del C-suite, 21 banche su 50 non hanno neppure una donna nel C-suite, e le Ceo donna sono appena 7 su 50, cioè il 14%.
Il report qui introduce la misura più utile: il Glass ceiling ratio. A livello complessivo è 0,56, ma nelle banche commerciali scende a 0,41, il dato peggiore tra tutte le categorie. Significa che la presenza femminile nei ruoli senior non si traduce in modo proporzionale nell’accesso al vertice.
Fondi pensione: i punteggi salgono, ma i ruoli investimento restano scoperti
I fondi pensione registrano il punteggio medio più alto dell’intero indice, pari a 51, in aumento da 50 nel 2025. Il Nord America guida con 72, mentre l’Asia Pacifico mostra il miglior progresso relativo.
La lettura, però, va fatta dentro la struttura dei ruoli. Le donne guidano solo 11 fondi su 50, in calo da 12 nel 2025 e da 14 nel 2024. Nei ruoli di leadership intermedia la presenza cresce: 38% negli Exco, 31% nel C-suite.
Il vero limite è dove si forma la leadership degli investimenti. Le donne occupano il 34% dei business role, ma solo il 29% dei ruoli di Cio, mentre arrivano al 53% nei ruoli di Cfo. Il riequilibrio avanza, ma più nelle funzioni di supporto che in quelle che guidano asset allocation e capital deployment.
Sovereign fund: migliorano i vertici, ma l’asset allocation resta maschile
Nei sovereign fund il punteggio medio sale a 40 da 37, massimo degli ultimi cinque anni. L’Europa supera il Nord America con 54 contro 47, mentre le Ceo donna passano al 18% dal 14%. In testa resta Norges Bank Investment Management con 100, davanti a Ireland Strategic Investment Fund con 98 e Victorian Funds Management Corporation con 97.
Anche qui, però, il problema si concentra nei ruoli che contano di più per chi investe. Le donne sono il 33% degli executive committee, ma solo il 26% dei business role. Nei ruoli Cio restano poco sopra un quinto, mentre nelle posizioni amministrative arrivano al 63%.
Il risultato è che la diversità cresce più rapidamente nell’operatività che nelle funzioni che decidono capitale, portafoglio e strategia.
Il problema non è la pipeline: è la promozione
La parte cruciale del report è quella dedicata al promotion problem. Omfif distingue tra pipeline problem, quando mancano donne nei ruoli senior, e promotion problem, quando le donne ci sono ma non arrivano al vertice. Il Gender Balance Index 2026indica che oggi il vincolo principale è il secondo.
Le donne sono ormai oltre il 30% delle posizioni senior in molte categorie, ma restano sistematicamente sottorappresentate nei top job. È qui che il Glass ceiling ratio diventa decisivo, perché misura proprio il restringimento finale della pipeline.
Tea Trumbic, manager del progetto Women, Business and the Law della World Bank, riassume il punto con una formula semplice: «Ciò che non si misura non si può cambiare».
Per family office e wealth manager è già un tema di due diligence
Per family office, wealth manager e investitori istituzionali questo report sul Gender Balance Index non è un esercizio reputazionale. È un test di governance, successione, qualità del management e profondità della pipeline nei ruoli che decidono rischio, investimenti e capitale.
Nei fondi pensione e nei sovereign fund, dove il potere si concentra in Cio, comitati investimenti e ruoli business, il disallineamento tra rappresentanza generale e rappresentanza decisionale segnala una fragilità strutturale. Nelle banche commerciali, invece, il mix tra bonus, disponibilità continua e carriere da greedy jobs continua a ridurre l’accesso femminile al vertice.
Il dato finale resta il più rilevante: se le donne sono il 33% dei ruoli senior ma solo il 18,5% dei top role, la finanza globale ha allargato la base, ma non ha ancora redistribuito il potere.
