Dal 1° gennaio Piera Bosetti avrà il compito di coordinare gli indirizzi strategici e commerciali di Fideuram per le province di Brescia, Lodi, Cremona, Mantova e Verona
Cubelli: “Questa professione, storicamente, è nata come una professione maschile. Il che è abbastanza paradossale, perché in realtà dovrebbe agevolare l’universo femminile”
Il nuovo anno, per Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking, si apre all’insegna della valorizzazione dei talenti femminili. Come annunciato da Fabio Cubelli, condirettore generale della rete in occasione del Manager meeting 2023 (appuntamento dedicato al top management di Fideuram, Sanpaolo Invest e IW Private Investments) dal 1° gennaio la neo area manager Piera Bosetti avrà il compito di coordinare gli indirizzi strategici e commerciali di Fideuram per le province di Brescia, Lodi, Cremona, Mantova e Verona. Complessivamente sono 19 le donne manager promosse nell’ambito dell’ultima riorganizzazione. Ma il cammino dell’azienda verso l’inclusione, a ogni livello, affonda le sue radici nel tempo. We Wealth ha intercettato Cubelli per raccontare le iniziative avviate finora dalla divisione e le mission per l’anno in corso.
Stando all’ultima fotografia scattata dalla relazione annuale dell’Ocf, al 31 dicembre 2022 le iscritte nella sezione dei consulenti abilitati all’offerta fuori sede dell’albo unico rappresentavano il 22,3% del totale. Cosa tiene distanti, secondo lei, i talenti al femminile?
“Purtroppo è un tema culturale. Questa professione, storicamente, è nata come una professione maschile. Il che è abbastanza paradossale, perché in realtà è una professione che per gestione del tempo e caratteristiche relazionali, per certi versi, dovrebbe agevolare l’universo femminile. Non è una professione con orari rigidi e fissi, ma una professione in cui puoi modulare l’impegno a seconda delle esigenze specifiche del momento. E, soprattutto, è meritocratica. Non esiste un gender pay gap (divario retributivo di genere, ndr): chi genera un volume d’affari maggiore, ottiene un compenso maggiore. Quello che vale è la qualità e la professionalità delle singole persone”.
Come gestite eventuali assenze prolungate dal lavoro, come la maternità?
“Abbiamo lanciato alcune iniziative che cercano di risolvere questa problematica, come il lavoro in team. Se si riescono a inquadrare dei team tra professionisti, si può anche compensare il minore o maggiore sforzo lavorativo di determinati periodi tra un componente e l’altro. Certo, l’applicazione non è semplice perché c’è anche in questo caso un tema culturale da gestire. Condividere i clienti è un passo forte che non tutti affrontano facilmente. Lato donne manager, stiamo invece creando delle figure manageriali intermedie, come group manager o digital specialist, che instradano nel percorso manageriale senza richiedere un impegno costante nel tempo”.
E le barriere all’ingresso? Come intendete eliminarle?
“Innanzitutto, non può essere né un progetto top-down né bottom-up, ma condiviso da tutti. Ci vuole condivisione, coerenza e costanza dei messaggi e una cultura aziendale inclusiva. Detto questo, abbiamo creato dei percorsi legati al tema del team che consentono ai consulenti junior di affiancarsi ai senior in modo da imparare sul campo tutte le tecnicalità di questo mestiere, come l’iniziativa Pb assistant rivolta ai neolaureati e l’iniziativa New talent rivolta ai consulenti con due o tre anni di esperienza nel mondo della finanza. Tutte idee con cui cerchiamo di alzare molto la percentuale di talenti femminili, dando anche ai nostri manager degli specifici obiettivi di inserimento. Un altro progetto che sta dando ottimi risultati è EV.A. (Evoluzione Assistenti): tantissimi consulenti hanno assistenti donne, che non sono inquadrate come consulenti. Così creiamo dei percorsi per farle diventare delle vere consulenti che entrano in team con i professionisti e le professioniste con cui già lavorano da tempo”.
Come funziona sul fronte della remunerazione, nel caso dei team?
“I giovani possono contare su un fisso per un certo periodo di tempo, tendenzialmente tre anni. Poi c’è uno split provvigionale da parte del team leader, uno split dell’eventuale bonus e infine una periodica riassegnazione dei clienti; in quest’ultimo caso, quando un consulente finanziario va in pensione, buona parte del suo pacchetto clienti viene destinata proprio alle nuove leve”.
Che obiettivi vi ponete per il 2024 sul fronte del reclutamento, tornando al tema della diversità di genere?
“Partiamo da un dato: negli ultimi anni l’inserimento dei nuovi talenti femminili è andato crescendo, dal 27% nel 2021 al 30% nel 2022 al 32% nel 2023. Lo scorso anno, su 389 nuovi inserimenti nella professione, 122 erano donne. L’obiettivo immediato dei prossimi anni è del 40%, posto che a regime non potrà essere inferiore al 50%. Altro tema quello delle nomine manageriali: nel 2019 avevamo solo quattro donne su 160, quest’anno sono 44 su 220, ovvero il 20%. Ovviamente anche in questo caso il percorso è lungo, ma ci attendiamo una crescita progressiva. In ogni caso, l’attenzione al merito resta fondamentale. Non stiamo parlando di quote rosa, ma di dare spazio a talenti che lo meritano”.
