Le donne leader devono affrontare venti contrari più forti rispetto agli uomini. Per esempio, subiscono microagressioni sminuenti che ne minano l’autorità, come vedere il loro giudizio messo in discussione o essere scambiate per qualcuno di più giovane
Sebbene dedichino più tempo al promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione in azienda, lavoro che migliora notevolmente la fidelizzazione e la soddisfazione dei dipendenti, non vengono formalmente ricompensate per il loro impegno
Per anni le donne hanno finito per inciampare nel cosiddetto “broken rung” (“gradino rotto”) della scalata ai vertici aziendali. E ancora oggi per ogni 100 uomini che ottengono un ruolo manageriale, ne vengono promosse appena 87. Per chi tuttavia riesce a scalfire il soffitto di cristallo, raggiungendo posizioni di leadership, resta un malcontento che ne direziona lo sguardo altrove. Innescando dimissioni di massa che lanciano l’allarme sulla capacità delle aziende non solo di trattenere talenti, ma anche di attrarne di nuovi.
Secondo un nuovo studio condotto da McKinsey & Company e LeanIn.Org dal titolo Women in the workplace (coinvolgendo un campione di 333 aziende statunitensi che impiegano oltre 12 milioni di persone e intervistando più di 40mila dipendenti), le donne leader stanno abbandonando le loro aziende al ritmo più elevato dal 2015. Per meglio definire la portata del problema basti pensare che per ogni donna dirigente che viene promossa al livello successivo, due donne dirigenti decidono di dare le dimissioni. E sono tre le ragioni chiave che le spingono a licenziarsi.
Il gender gap negli avanzamenti di carriera
Innanzitutto, le donne leader desiderano percorrere la scala gerarchica ma devono affrontare venti contrari più forti rispetto agli uomini. Infatti, hanno la stessa probabilità dei colleghi di aspirare a ruoli di alto livello ma in molte aziende subiscono microagressioni sminuenti che ne minano l’autorità. È molto più probabile, per esempio, che riferiscano come caratteristiche personali, quali il genere o l’essere genitori, abbiano influito negativamente sulle possibilità di ottenere un aumento o una promozione. Tra l’altro, hanno il doppio delle probabilità degli uomini di essere scambiate per qualcuno di più giovane e il 37% dichiara di episodi in cui un collega ha ottenuto il merito della propria idea (a fronte del 27% degli uomini).
Donne: oberate dal lavoro (mal riconosciuto)
I ricercatori registrano anche il doppio delle probabilità che una donna leader possa dedicare del tempo al sostenere il benessere dei dipendenti e promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione (Dei) in azienda. Un lavoro che migliora notevolmente la fidelizzazione e la soddisfazione dei dipendenti ma che non risulta formalmente ricompensato nella maggior parte dei casi (il 40% delle donne leader dichiara infatti che il proprio lavoro su questo fronte non venga affatto riconosciuto, ndr). Il che inciderebbe negativamente anche sulle capacità di avanzamento di carriera.
Donne leader a caccia di una maggiore flessibilità
L’ultimo aspetto da considerare riguarda il fatto che le donne leader hanno molte più probabilità degli uomini di lasciare il lavoro perché desiderano una maggiore flessibilità o lavorare in un’azienda con una migliore cultura del lavoro, che si impegni nel benessere dei dipendenti e nella diversità, equità e inclusione. Il 49% delle intervistate dichiara infatti che la flessibilità sia uno dei primi fattori che prendono in considerazione quando decidono se entrare o rimanere in un’organizzazione, a fronte del 34% dei leader uomini. Inoltre, la quota di donne leader che abbandona la propria azienda per trovarne un’altra più impegnata nella Dei è superiore di 1,5 volte a quella degli uomini.
Donne in fuga dal lavoro: i rischi per le aziende
Il fenomeno delle grandi dimissioni, secondo i ricercatori, potrebbe avere serie implicazioni per le imprese. Che non solo rischiano di perdere l’attuale generazione di donne leader (in fuga dal lavoro) ma anche la generazione futura. Le giovani, infatti, sono ancora più ambiziose: più di due terzi delle under 30 desiderano diventare dirigenti e oltre la metà dichiara che l’avanzamento di carriera ha acquisito un’importanza crescente negli ultimi due anni. Inoltre, sono anche più propense a dare priorità alla flessibilità in azienda e alla presenza di un ambiente di lavoro equo, solidale e inclusivo.
