Osservatorio sul wealth management al femminile

• We Wealth ha coinvolto un campione di 15 operatori del settore tra banche private, reti di consulenza, banche commerciali e asset manager
• Poste Italiane supera la media Aipb con il 65% di private banker donne, affiancata da Bnl-Bnp Paribas (36%) e Crédit Agricole Italia (33%)

Chi fa spazio alle donne nel wealth management? Una domanda che richiede una risposta sfaccettata. Perché in un settore – quello finanziario – che storicamente sconta un’impronta fortemente maschile, non è soltanto una questione di numeri; ma anche di azioni concrete. Su questi presupposti si fonda la seconda edizione dell’indagine annuale sul wealth management al femminile di We Wealth, che ha coinvolto quest’anno un campione di 15 operatori del settore tra banche private, reti di consulenza, banche commerciali e asset manager (Allianz Bank Financial Advisors, Amundi Sgr e Amundi Re, Anima Sgr, Banca Widiba, Bnl-Bnp Paribas, Crédit Agricole Italia, Eurizon, Fideuram Ispb, Finint Private Bank, Banca Generali, FinecoBank, Generali Investment Holding insieme a Generali Asset Management Sgr e Generali Real Estate Sgr, Intesa Sanpaolo, Poste Italiane e Ubs Global Wealth Management) analizzando ancora una volta non solo la percentuale di donne ai vertici ma anche le principali iniziative adottate per affrontare i gender gap e i servizi dedicati alla clientela femminile.

Consulenti e private banker: la mappa aggiornata

L’inchiesta condotta da We Wealth vede Poste Italiane superare la media Aipb (21,60% secondo l’ultima analisi condotta dall’associazione su un campione di 2.551 private banker nel 2023) con il 65% di donne, in linea con quanto registrato nell’ambito della precedente rilevazione. Per Bnl-Bnp Paribas si parla del 36,30%, in crescita di oltre 6 punti percentuali in due anni, seguita da Crédit Agricole Italia con il 33% (+2 punti percentuali). A registrare una crescita sono anche Ubs Global Wealth Management (dal 20% al 28%), Banca Widiba (dal 18% al 23,70%), Fideuram Ispb (dal 21,73% al 23%) e FinecoBank (dal 17% al 18%). Fanno eccezione Banca Generali e Finint Private Bank.

DONNE NEL BOARD: GLI EFFETTI DELLA GOLFO-MOSCA

Diverso il discorso sui board. In Italia le quote di genere sono state introdotte per la prima volta negli organi di amministrazione e controllo delle società quotate e a controllo pubblico con la legge 120 del 2011 (“Golfo-Mosca”). Una normativa che inizialmente imponeva la presenza di una quota del 30% del “sesso meno rappresentato” all’interno dei board, successivamente innalzata al 40% per le sole società quotate con la Legge n.160/2019 e per le società a controllo pubblico con l’art. 6 della legge n.162/2021. Superano i requisiti di legge le quotate FinecoBank (55%), Banca Generali (50%) e Poste Italiane (44% a dicembre 2022). Sebbene non soggetta alla Golfo-Mosca, Banca Widiba (banca online del Gruppo Mps nata nel 2014) vede il Consiglio di amministrazione composto per il 42,86% da donne. Nel caso di Ubs Global Wealth Management, tre membri su sei del board di Ubs Europe a Francoforte sono donne. Per le divisioni non quotate che non sono tenute ad adeguarsi alla Golfo-Mosca, le percentuali scivolano al 36% per Crédit Agricole Italia, 31% per Bnl-Bnp Paribas e 9% per Fideuram Ispb (a fronte del 42% della capogruppo, quotata, Intesa Sanpaolo).

Banche private e reti: solo 2 ceo donna su 14

Restando sulle banche private e sulle reti di consulenza, solo due su 10 realtà prese in esame possono contare su una guida al femminile. Si tratta di Paola Pietrafesa, amministratore e direttore generale di Allianz Bank Financial Advisors, e di Elena Goitini, entrata nel 2019 in Bnl come responsabile della divisione private banking e wealth management per poi assumere la posizione di ceo di Bnl e country head di Bnp Paribas in Italia. Più in generale le donne sono meglio rappresentate ai c-level (termine che indica i livelli più alti di responsabilità manageriale, come chief executive officer, chief financial officer, chief operating officer e chief information officer, ndr) in Banca Widiba (80% come nel 2022), Bnl-Bnp Paribas (33%, in calo di 8 punti percentuali) e Ubs Global Wealth Management (33% come nel 2022).

Se si guarda invece alla forza lavoro complessiva, a registrare un maggior numero di donne rispetto agli uomini sono Allianz Bank Financial Advisors con il 63% delle dipendenti al femminile e Poste Italiane con il 53%. Conquista la parità di genere Bnl-Bnp Paribas, mentre si avvicinano Banca Generali (49,50%), Crédit Agricole Italia (49%) e Banca Widiba (48,37%). Seguono la succursale italiana di Ubs Europe con il 43%, FinecoBank con il 42%, Fideuram Ispb con il 30% e Finint Private Bank con il 22%.

Misure contro i gender gap: dal part-time alla formazione

We Wealth, nell’ambito di questa indagine, ha chiesto inoltre alle banche private e alle reti di consulenza coinvolte nell’analisi se avessero adottato iniziative specifiche per affrontare i gender gap. Quello che è emerso è che il 90% ha organizzato nell’ultimo biennio eventi formativi dedicati all’intera compagine aziendale sulla differenza di genere e il suo valore, gli stereotipi o gli unconscious bias (gli stereotipi e i pregiudizi cui siamo soggetti in modo inconsapevole, ndr). L’unica a non averlo fatto è Finint Private Bank, che racconta al contempo di prevedere “strumenti di conciliazione vita-lavoro e agevolazioni nella gestione dello smart working, oltre a programmi specifici dedicati alle mamme”.

Il 90% delle realtà coinvolte garantisce il part-time su richiesta dedicato al rientro post maternità-paternità. Resta fuori in questo caso Poste Italiane che spiega come “in merito a vari istituti normativi sussistono per il personale non dirigente trattamenti più favorevoli rispetto alla normativa vigente. Inoltre, il contratto prevede la possibilità di accogliere in via eccezionale eventuali domande di trasformazione da full time a part time correlate a situazione di particolare necessità”. Nel 2022 Poste Italiane si è dotata inoltre di una nuova politica a sostegno della genitorialità attiva, che ha lo scopo di predisporre una cornice di riferimento che aiuti la donna, prima e dopo il periodo della maternità, con adeguati percorsi di sostegno e sviluppo. È stato avviato poi uno specifico programma – “Mums at work” – che coinvolge le dipendenti al rientro dalla maternità attraverso percorsi di coaching dedicati.

Sei banche e reti che offrono un asilo nido aziendale

Si prosegue con il 90% che prevede percorsi di formazione, coaching e aggiornamento professionale dedicati alle donne (tutte tranne Finint Private Bank). Il 90% parla invece di percorsi di carriera dedicati alle professioniste (nomine a dirigenti o piani di successione del top management). A tal proposito, stando a quanto risulta a We Wealth, il Gruppo di Fideuram Ispb ha preso specifici impegni per garantire l’equità di genere nei bacini di candidati alla dirigenza e nelle nomine alle posizioni senior (primi e secondi livelli di riporto dal ceo), nonché impegni per assicurare la presenza di entrambi i generi nelle posizioni oggetto di Strategic succession planning. Sei su 10 (Allianz Bank Financial Advisors, Banca Generali, Bnl-Bnp Paribas, Crédit Agricole, Fideuram Ispb e Poste Italiane) offrono un asilo nido aziendale. Tutti gli operatori coinvolti garantiscono infine orari di lavoro flessibili in entrata e uscita e dichiarano di avere un presidio – comitato, unità o funzione, ruolo organizzativo – volto alla gestione e al monitoraggio delle tematiche legate all’inclusione, alla parità di genere e all’integrazione.

Tra le altre iniziative adottare per affrontare i gender gap, Banca Widiba segnala l’avvio della ricerca “Donne e denaro. La consulenza finanziaria”, un progetto nelle scuole con lezioni su argomenti legati alla lotta contro gli stereotipi di genere, una normativa interna dedicata alla prevenzione e al contrasto alle molestie di genere, un canale email per la gestione di segnalazioni in caso di abusi, molestie o violenze sul luogo di lavoro e un corso su molestie, bias e utilizzo del linguaggio inclusivo. Bnl-Bnp Paribas racconta di “neo genitori a lavoro”: attraverso una serie di momenti animati da una coach professionista, neo mamme e neo papà hanno l’opportunità di confrontarsi sulla propria esperienza di genitori e sul valore che nasce dal saper creare sinergia tra le proprie esigenze professionali e quelle personali. Fineco ha sviluppato un sistema di gestione per la parità di genere, definendo un piano strategico per il triennio 2024-2026 con obiettivi misurabili di miglioramento in diversi ambiti, dalla formazione e sensibilizzazione sulle tematiche di diversity & inclusion al supporto alla genitorialità e al work-life balance (equilibro tra vita privata e lavoro, ndr), incremento del genere meno rappresentato in azienda nei ruoli di responsabilità ed equità remunerativa di genere. Il gruppo Ubs a livello globale si è dato come obiettivo quello di raggiungere il 30% di donne nei rank più alti della struttura entro il 2025, attivando programmi di mentorship, percorsi di carriera dedicati e focus sulla gender diversity in ambito di promozioni e piani di successione. Dal 2023, inoltre, anche in Italia è attivo il “Network All Bar None” la cui missione è coinvolgere, educare e responsabilizzare i dipendenti al fine di promuovere l’avanzamento professionale delle donne in Ubs.

Anche la performance dei manager dipende dalla diversity

Alla domanda “esistono specifici Kpi (Key performance indicator) sulla valutazione della performance dei manager sulla valorizzazione della diversità e della tutela della parità di genere”, l’80% delle banche private e reti coinvolte dichiarano di sì. Ubs, per esempio, prevede il monitoraggio mensile del Kpi relativo alla percentuale di donne nei rank elevati, mentre Poste Italiane dichiara che l’attenzione strategica alle politiche di diversity & inclusion è stata rafforzata negli ultimi anni anche “da interventi nell’ambito delle politiche di remunerazione, assicurando la piena connessione con il presidio del business da parte dei manager del gruppo”. Tutte le organizzazioni coinvolte prevedono la presenza di referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro con particolare riferimento a episodi di molestie e di mobbing.

Chi offre servizi specifici alle clienti al femminile

A offrire piattaforme o servizi dedicati alla clientela al femminile sono Crédit Agricole Italia, Bnl-Bnp Paribas, Ubs e Finint Private Bank. Nel dettaglio, Crédit Agricole Italia offre un finanziamento a medio lungo termine “scelgo io-imprenditoria femminile”, finalizzato a costituire una nuova azienda o avviare la libera professione, fare nuovi investimenti materiali o immateriali, sviluppare l’attività e accantonare nuova liquidità per far fronte a situazioni impreviste; servizio che garantisce particolari condizioni e opzioni di sospensione che sostengono le imprese al femminile e ne facilitano l’accesso al credito. Ubs ha invece attivi dei percorsi di educazione finanziaria specifici (titolati “Women wealth”). I servizi dedicati da Finint Private Bank sono principalmente due: parcheggi riservati alle neomamme e alle future mamme del gruppo e un omaggio alle neomamme ricevono direttamente a casa nel periodo della maternità, ovvero il libro “Maternity as a master”, accompagnato da un messaggio del presidente e dell’ad. Bnl-Bnp Paribas prevede a sua volta due linee di intervento:

• offre supporto alle donne vittime di violenza di genere aderendo al Protocollo d’intesa per la prevenzione e il contrasto della violenza contro le donne e della violenza domestica stipulato tra il ministero per la Famiglia, la natalità e le pari opportunità e l’Associazione bancaria italiana. Il Protocollo sottoscritto prevede che le donne, inserite in percorsi certificati di protezione e che si trovino in difficoltà economiche, possano sospendere il pagamento della quota capitale di mutui ipotecari e prestiti chirografari;
• un bando a sostegno di imprese femminili dell’Emilia Romagna per l’ammodernamento delle proprie aziende con acquisto di macchinari e attrezzature. L’advisor supporta il cliente in tutte le fasi, dalla presentazione della richiesta fino alla rendicontazione delle spese, necessaria per l’erogazione dei contributi. Nello specifico, gli interventi proposti riguardano principalmente l’efficientamento energetico delle imprese con relativo abbattimento non solo dei costi di gestione, ma soprattutto della mitigazione degli effetti sul clima con utilizzo di energia da fonti rinnovabili.

Allianz Bank Financial Advisors dichiara a We Wealth che sono attualmente allo studio servizi e prodotti dedicati alle donne.

Certificazione per la parità di genere: chi l’ha ottenuta

Nell’edizione di quest’anno We Wealth ha chiesto tra l’altro alle intervistate chi avesse ottenuto la Certificazione per la parità di genere in conformità alla UNI/PdR 125:2022. A rispondere positivamente sono state Banca Widiba, Bnl-Bnp Paribas, Crédit Agricole Italia, Fideuram Ispb, FinecoBank, Poste Italiane e Ubs. Allianz Bank Financial Advisors fa invece sapere di non aver ancora ottenuto la certificazione per i dipendenti ma di aver ottenuto una certificazione per la gender equality della rete.

Asset manager (e fondi) che puntano sulla diversity

Nell’ambito dell’Osservatorio sul wealth management al femminile, We Wealth ha posto infine sotto la lente anche alcuni asset manager: il 41% dei gestori di Generali Real Estate Sgr è donna, a fronte del 35% dei gestori dell’intera divisione asset management italiana del Gruppo Intesa Sanpaolo (che include Eurizon Capital Sgr, Epsilon Sgr ed Eurizon Capital Real Asset Sgr) e del 25% di Anima Sgr. Solo un’azienda su sei (Eurizon) può contare su un asilo nido aziendale, mentre tutte tranne Amundi prevedono percorsi di carriera dedicati alle donne. Alla domanda sui percorsi di formazione, coaching e aggiornamento professionale dedicati alle donne tutte gli operatori coinvolti hanno risposto positivamente. Nel caso di Anima Sgr, solo per le donne manager è stato realizzato un corso intitolato “Imparare a includere e co-creare” con l’obiettivo di promuovere la cultura dell’equità e dell’appartenenza, valorizzando le differenze e sviluppando una leadership inclusiva. Tra le altre iniziative specifiche per affrontare i gender gap, Amundi racconta di un aumento dei giorni di congedo parentale per i neo papà e di un’integrazione dell’assegno Inps, mentre Eurizon sostiene le risorse che rientrano da un periodo di maternità o di lunga assenza con percorsi dedicati.

Guardando infine ai prodotti, nessuno degli operatori coinvolti possiede – tra quelli classificati come articolo 9 ai fini della Sustainable finance disclosure regulation (Sfdr, la normativa europea sull’informativa di sostenibilità nel settore dei servizi finanziari, ndr) – un fondo che tra gli obiettivi d’investimento abbia anche quello di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le tutte le donne e le ragazze ai sensi dell’SDG 5 delle Nazioni Unite. Anima offre tuttavia dei fondi (a finestra di collocamento) con una politica di investimento con focus sulle società che valorizzano la parità di genere, ovvero “Anima Investimento Gender Equality 2026”, “Anima Step Equality 2024” e “Anima Step Equality 2025”. Il fondo “Eurizon Equity People” ha invece al suo interno “Womanity”, che intende rispondere a obiettivi di sviluppo sostenibile nell’ambito della diversity & inclusion. Womanity pesa, in media, tra il 15-20% del portafoglio.

Metodologia
La seconda edizione dell’indagine annuale sul wealth management al femminile è stata condotta nel mese di febbraio 2024 su un campione di 17 operatori del settore tra banche private, reti di consulenza, banche commerciali e asset manager sui seguenti quesiti:

• Amministratore delegato donna
• Percentuale di donne nel board
• Percentuale di donne c-level
• Percentuali di gestori al femminile (nel caso degli asset manager)
• Percentuale di consulenti finanziari/private banker al femminile (nel caso di banche private e reti di consulenza)
• Percentuale di donne nella forza lavoro complessiva
• L’azienda ha adottato iniziative specifiche per affrontare i gender gap (per ognuno di essi indicare se sì o no): percorsi di formazione/coaching/aggiornamento professionale dedicati alle donne; eventi formativi dedicati all’intera compagine aziendale sulla differenza di genere e il suo valore, gli stereotipi o gli unconscious bias organizzati nell’ultimo biennio; percorsi di carriera dedicati alle donne (nomine a dirigenti e piani di successione del top management); asili nido aziendali; part-time su richiesta dedicato al rientro post maternità-paternità; orari di lavoro flessibili in entrata e uscita; altro.
• È previsto un presidio (comitato, unità o funzione, ruolo organizzativo) volto alla gestione e monitoraggio delle tematiche legate all’inclusione, alla parità di genere e all’integrazione?
• Esistono specifici Kpi sulla valutazione della performance dei manager sulla valorizzazione della diversità e della tutela della parità di genere?
• Sono presenti referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro, con particolare riferimento a episodi di molestie o mobbing?
• Presenza di fondi tematici focalizzati sulla diversity (nel caso degli asset manager)
• Presenza, tra quelli classificati come articolo 9 ai fini della Sfdr, di fondi che tra gli obiettivi d’investimento hanno anche quello di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze ai sensi dell’SDG 5 (nel caso degli asset manager)
• Presenza di piattaforme/servizi dedicati alle clienti donne (nel caso di banche private, reti di consulenza e banche commerciali)
• La società ha ottenuto la Certificazione per la parità di genere in conformità alla UNI/PdR 125:2022?

—

Articolo a cura di Rita Annunziata
Giornalista professionista, è laureata in Politiche europee e internazionali. Precedentemente redattrice televisiva per Class Editori e ricercatrice per il Centro di Ricerca “Res Incorrupta” dell’Università Suor Orsola Benincasa. Si occupa di finanza al femminile, sostenibilità e imprese.