Osservatorio sul wealth management al femminile

We Wealth ha coinvolto un campione di 18 operatori del settore tra banche private, reti di consulenza, banche commerciali e asset manager
Poste Italiane supera la media Aipb con il 64% di private banker donne, affiancata da Bnl-Bnp Paribas (39%) e Ubs global wealth management (30%)
A offrire servizi dedicati alla clientela femminile sono attualmente Bnl-Bnp Paribas, Ubs global wealth management e Poste Italiane

Che la finanza sia un settore che sconta storicamente un’impronta maschile è un dato di fatto. L’Italia ne è un esempio emblematico. Ma qualcosa, anno dopo anno, sta cambiando. C’è chi sta iniziando a lavorarci e chi ha fatto una vera e propria “fuga” in avanti, accogliendo non solo più donne all’interno dei propri team ma anche disegnando prodotti e servizi dedicati alle clienti. Perché la parità di genere non è soltanto una questione di quote, ma di azioni concrete, su diversi fronti, che si tratti di favorire la conciliazione tra vita e lavoro o di tracciare percorsi di rientro dai congedi genitoriali, con un occhio anche ai neopapà.

A scattare la fotografia è la terza edizione dell’Osservatorio sul wealth management al femminile di We Wealth, l’inchiesta che fa il punto sul livello di inclusività dell’industria finanziaria italiana e sulle iniziative adottate contro gli stereotipi e le discriminazioni di genere. Condotta nel mese di febbraio, ha coinvolto quest’anno un campione di 18 operatori del settore tra banche private, reti di consulenza, banche commerciali e asset manager: Allianz Bank Financial Advisors, Amundi Sgr, Anima Sgr, Azimut, Banca Cesare Ponti, Banca Generali, Banca Mediolanum, Banca Widiba, Bnl-Bnp Paribas, Bper, Eurizon, Fideuram Ispb, Finint Private Bank, FinecoBank, Generali Investment Holding insieme a Generali Asset Management Sgr e Generali Real Estate Sgr, Intesa Sanpaolo, Poste Italiane e Ubs Global Wealth Management.

Banche private e reti di consulenza: chi fa spazio alle donne?

Partiamo da banche e reti. I risultati dell’inchiesta mostrano nuovamente Poste Italiane superare la media Aipb (22% secondo l’ultima analisi condotta dall’associazione su un campione di circa 2.500 private banker nel 2023) con il 64% di donne. Per Bnl-Bnp Paribas si parla del 39,10%, quasi 10 punti percentuali in più rispetto alla prima rilevazione del 2023. Sul podio anche Ubs global wealth management con il 30%, a fronte del 20% di due anni fa. New entry dell’analisi è Banca Cesare Ponti, che si posiziona quarta con il 25,21% di private banker donne. Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking chiude la top 5 con il 24%, seguita da Allianz Bank Financial Advisors con il 22%, Banca Mediolanum (20,50%), Banca Generali e Azimut (20% rispettivamente), Banca Widiba (18,90%), FinecoBank (18%) e Finint Private Bank (14%).

Donne nei board: l’impatto della legge Golfo-Mosca

Sui board occorre aprire una parentesi. Dal 2011 vige infatti in Italia la legge “Golfo-Mosca” che obbligava inizialmente una quota del 30% di persone del “sesso meno rappresentato” all’interno dei consigli di amministrazione, poi innalzata al 40% per le sole società quotate con la Legge n.160/2019 e per le società a controllo pubblico con l’art. 6 della legge n.162/2021. FinecoBank, Banca Mediolanum, Poste Italiane e Banca Generali non si sono tuttavia limitate ad applicare l’obbligo di legge. L’istituto guidato da Alessandro Foti, per esempio, si posiziona in cima con il 55% di professioniste al tavolo. Nel caso di Ubs Global Wealth Management, tre membri su sei del board di Ubs Europe a Francoforte sono donne, inclusa l’amministratrice delegata. Se invece si analizzano le divisioni non quotate che non sono tenute ad adeguarsi alla Golfo-Mosca, Bnl-Bnp Paribas conta il 38,50% di donne nel board, seguita da Fideuram Ispb con il 36% (a fronte del 42% della capogruppo, quotata, Intesa Sanpaolo).

Solo 2 donne ceo su 12 banche e reti di consulenza

Restando su banche private e reti di consulenza, solo due su 12 società prese in esame possono contare su una guida al femminile. Si tratta di Paola Pietrafesa, amministratrice delegata di Allianz Bank Financial Advisors, e di Elena Goitini, entrata nel 2019 in Bnl come responsabile della divisione private banking e wealth management per poi assumere la posizione di ceo di Bnl, responsabile di Bnp Paribas per l’Italia e membro del comitato esecutivo di Bnp Paribas nell’aprile del 2021. A ricoprire una posizione di leadership in Poste Italiane è Silvia Rovere, che riveste il ruolo di presidente dalla primavera del 2023.

Il focus sui c-level (termine che indica i livelli più alti di responsabilità manageriale, come chief executive officer, chief financial officer, chief operating officer e chief information officer, ndr) evidenzia invece ai vertici Banca Widiba con il 67%, sebbene in calo di 13 punti percentuali rispetto al biennio precedente. Segue Bnl-Bnp Paribas con il 44,40% (in aumento rispetto al 33% del 2024) e Ubs Global wealth management con il 39% (contro il 33% dell’anno precedente). A veder crescere la compagine di donne c-level sono anche FinecoBank, dal 23% del 2024 al 29% del 2025, e Fideuram Ispb, dal 20% al 24%.

Se si guarda invece alla forza lavoro complessiva, a registrare un maggior numero di donne rispetto agli uomini sono Allianz Bank Financial Advisors con il 63% delle dipendenti donne, Poste Italiane con il 54% e Banca Mediolanum con il 51,1%. Conquistano la parità di genere Bnl-Bnp Paribas, Banca Generali e Azimut, mentre si avvicinano Banca Widiba (48%), Ubs global wealth management (42%) e FinecoBank (42%).

Gender gap nella finanza: le misure per ridurlo

We Wealth, nell’ambito di questa indagine, ha chiesto inoltre alle banche private e alle reti di consulenza coinvolte nell’analisi se avessero adottato iniziative specifiche per affrontare i gender gap. Quello che è emerso è che l’83% ha organizzato nell’ultimo biennio eventi formativi dedicati all’intera compagine aziendale sulla differenza di genere e il suo valore, gli stereotipi o gli unconscious bias (pregiudizi cui siamo soggetti in modo inconsapevole, ndr), ovvero tutte tranne Azimut e Finint Private Bank. Il 91% delle realtà coinvolte garantisce il part-time su richiesta dedicato al rientro post maternità-paternità. Resta fuori in questo caso Poste Italiane che spiega come “in merito a vari istituti normativi sussistono per il personale non dirigente trattamenti più favorevoli rispetto alla normativa vigente. Inoltre, il contratto prevede la possibilità di accogliere in via eccezionale eventuali domande di trasformazione da full time a part-time correlate a situazioni di particolare necessità” tra cui essere lavoratrice madre o lavoratore padre di figli di età compresa tra uno e tre anni.

Asili nido aziendali: ecco chi sostiene la genitorialità

Si prosegue con l’83% che prevede percorsi di formazione, coaching e aggiornamento professionale dedicati alle donne (tutte tranne Azimut e Finint Private Bank). Il 75% ha introdotto invece percorsi di carriera dedicati alle professioniste (nomine a dirigenti o piani di successione del top management). A tal proposito, stando a quanto risulta a We Wealth, il Gruppo di Fideuram Ispb ha preso specifici impegni per garantire l’equità di genere nei bacini di candidati alla dirigenza e nelle nomine alle posizioni senior (primi e secondi livelli di riporto dal ceo), nonché impegni per assicurare la presenza di entrambi i generi nelle posizioni oggetto di Strategic succession planning. Sei su 12 (Allianz Bank Financial Advisors, Banca Generali, Banca Mediolanum, Bnl-Bnp Paribas, Fideuram Ispb e Poste Italiane) offrono un asilo nido aziendale. Tutti gli operatori coinvolti garantiscono infine orari di lavoro flessibili in entrata e uscita e dichiarano di avere un presidio – comitato, unità o funzione, ruolo organizzativo – volto alla gestione e al monitoraggio delle tematiche legate all’inclusione, alla parità di genere e all’integrazione.

Tra le altre iniziative adottate per affrontare i gender gap, Azimut segnala l’adozione di politiche di lavoro agile e welfare aziendale in supporto alla genitorialità. Bnl-Bnp Paribas organizza momenti per sensibilizzare madri e padri presenti in azienda sull’importanza di una piena condivisione della responsabilità genitoriale, promuovendo la fruizione del congedo straordinario del padre e di altri permessi che l’istituto mette a disposizione. Inoltre, propone workshop dedicati ai neogenitori che - guidati da coach professionisti - hanno l’opportunità di confrontarsi sulla propria esperienza di genitori e sul valore che nasce dal saper creare sinergia tra le proprie esigenze professionali e quelle personali. Previsti infine “momenti di confronto guidati da esperti del settore sulla figura del caregiver per scardinare l’idea che l’onere della cura debba ricadere sulla donna”, fa sapere la banca.

Fineco ha invece sviluppato un sistema di gestione per la parità di genere, definendo un piano strategico per il triennio 2024-2026 con obiettivi misurabili di miglioramento nei seguenti ambiti: formazione e sensibilizzazione sulle tematiche di diversity & inclusion, supporto alla genitorialità e al work-life balance (equilibro tra vita privata e lavoro, ndr), incremento del genere meno rappresentato in azienda nei ruoli di responsabilità ed equità remunerativa di genere. Il gruppo Ubs ha attivato programmi di mentorship e di crescita, con percorsi di carriera dedicati e un focus sulla gender diversity nell’ambito di promozioni e piani di successione. Inoltre, anche in Italia è attivo il “Network All Bar None” la cui missione è coinvolgere, educare e responsabilizzare i dipendenti al fine di promuovere l’avanzamento professionale delle donne in Ubs. Senza dimenticare la partnership con Valore D, associazione italiana che promuove l’equilibrio di genere e una cultura inclusiva nelle aziende e nel Paese.

Per supportare il ruolo genitoriale e valorizzare l’equilibrio di genere, Poste Italiane ha introdotto la policy di sostegno alla genitorialità attiva, con percorsi per il benessere individuale e organizzativo dei genitori. Col programma “Lifeed Genitori”, valorizza inoltre le competenze soft sviluppate attraverso l’esperienza genitoriale e ne favorisce l’utilizzo anche in altri contesti, sia lavorativi che sociali. Sul piano regolatorio, per il periodo di congedo di maternità e paternità alternativo, Poste Italiane riconosce un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione rispetto all’80% previsto dalla legge. Altro caso infine quello di Banca Widiba, che segnala tra le varie iniziative adottate il progetto con This Unique, che prevede la distribuzione di assorbenti mestruali gratuiti in banca accompagnati da webinar con un focus su salute, parità di genere e benessere. Avviato anche un progetto nelle scuole con lezioni su argomenti legati alla lotta contro gli stereotipi di genere, una normativa interna dedicata alla prevenzione e al contrasto delle molestie di genere e un percorso di rientro dal congedo genitoriale.

Così la performance dei manager dipende dalla diversity

Alla domanda “esistono specifici Kpi (Key performance indicator) sulla valutazione della performance dei manager sulla valorizzazione della diversità e della tutela della parità di genere”, 10 delle banche private e reti coinvolte quest’anno dichiarano di sì. Ubs, per esempio, prevede il monitoraggio mensile del Kpi relativo alla percentuale di donne nei rank elevati, mentre Poste Italiane dichiara che l’attenzione strategica alle politiche di diversity & inclusion è stata rafforzata negli ultimi anni anche “da interventi nell’ambito delle politiche di remunerazione, assicurando la piena connessione con il presidio del business da parte dei manager del gruppo”. Tutte le organizzazioni coinvolte prevedono la presenza di referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro con particolare riferimento a episodi di molestie e di mobbing.

Chi offre servizi specifici alla clientela femminile

A offrire piattaforme o servizi dedicati alla clientela femminile sono attualmente solo Bnl-Bnp Paribas, Ubs global wealth management e Poste Italiane. Nel dettaglio, Bnl-Bnp Paribas offre supporto alle donne vittime di violenza di genere aderendo al Protocollo d’intesa per la prevenzione e il contrasto della violenza contro le donne e della violenza domestica stipulato tra il ministero per la Famiglia, la natalità e le pari opportunità e l’Associazione bancaria italiana. Si prevede che le donne vittime di violenza, inserite in percorsi certificati di protezione e che si trovino in difficoltà economiche, possano sospendere il pagamento della quota capitale di mutui ipotecari e prestiti chirografari. Lo stesso vale per Poste Italiane, che ha prorogato l’iniziativa anche per il 2024. Il protocollo d’intesa è stato di fatto sottoscritto nel 2019 e prorogato da Abi e organizzazioni sindacali fino al 25 novembre 2025. Ubs ha invece attivi dei percorsi di educazione finanziaria specifici (titolati “Women wealth”).

Certificazione per la parità di genere: chi l’ha ottenuta

Anche nell’edizione di quest’anno è stato chiesto alle intervistate chi avesse ottenuto la Certificazione per la parità di genere in conformità alla UNI/PdR 125:2022. I progressi in tal senso sono evidenti. A rispondere positivamente sono state infatti nove società: Banca Cesare Ponti, Banca Generali, Banca Widiba, Bnl-Bnp Paribas, Fideuram Ispb, FinecoBank, Poste Italiane e Ubs. Allianz Bank Financial Advisors fa invece sapere di non aver ancora ottenuto la certificazione per i dipendenti ma di aver ottenuto una certificazione per la gender equality della rete.

Focus sulle banche commerciali: il caso di Intesa e Bper

Se si estende lo sguardo alle banche commerciali, è possibile notare come le donne superino gli uomini nella forza lavoro complessiva in Intesa Sanpaolo (54% al 31 dicembre 2023) mentre toccano il 48% in Bper. Quanto ai Consigli di amministrazione, come anticipato in precedenza, il board di Intesa Sanpaolo è composto per il 42% da donne mentre Bper raggiunge il 40%. Le top manager, che occupano posizioni nel c-level, si bloccano all’11% in Bper e al 22% in Intesa Sanpaolo. Sono invece assenti le amministratrici delegate. Entrambe le realtà hanno ottenuto la Certificazione per la parità di genere e offrono alle neo mamme e ai neo papà un asilo nido aziendale.

In più, Intesa Sanpaolo offre anche dei prodotti specifici per le donne:

“Finanziamento Business Gemma” dedicato alle imprenditrici o lavoratrici autonome che desiderino costituire una nuova azienda o avviare la libera professione, fare nuovi investimenti materiali o immateriali, sviluppare l’attività o accantonare nuova liquidità per far fronte a situazioni impreviste. Prevista la possibilità di sospendere le rate fino a un anno in caso di maternità;
“mamma@work”, finanziamenti agevolati per l’inclusione finanziaria delle neo-mamme;
e “S-Loan Diversity”, finanziamenti dedicati alle piccole e medie imprese con tasso agevolato al raggiungimento di specifici obiettivi, in particolare quattro Kpi per valorizzare e promuovere la parità di genere e il ruolo della donna nel contesto socioeconomico.

Gli asset manager che puntano sulla diversity

Nell’ambito dell’Osservatorio sul wealth management al femminile, We Wealth ha posto infine sotto la lente anche alcuni asset manager: il 43% dei gestori di Generali Real Estate Sgr è donna, a fronte del 35% dei gestori dell’intera divisione asset management italiana del Gruppo Intesa Sanpaolo (che include Eurizon Capital Sgr, Epsilon Sgr ed Eurizon Capital Real Asset Sgr), del 30% di Amundi Sgr, di circa il 24% di Anima Sgr e del 19% di Generali Asset Management Sgr. Da segnalare anche la presenza di due amministratrici delegati, Valérie Baudson di Amundi Sgr e Maria Luisa Gota di Eurizon.

Solo un’azienda su sei (Eurizon) può contare su un asilo nido aziendale, mentre tutte prevedono percorsi di carriera dedicati alle donne e percorsi di formazione, coaching e aggiornamento professionale specifici. Tra le altre iniziative adottate per affrontare i gender gap, Amundi racconta di un’integrazione dell’assegno Inps in astensione facoltativa fino al 60% della retribuzione entro il primo anno del figlio unitamente a un aumento dei giorni di congedo parentale per i neo papà e un’integrazione dell’assegno Inps al 100%. Anima Sgr ha sviluppato delle analisi sul gender pay gap, mentre Eurizon supporta le risorse che rientrano da un periodo di maternità o lunga assenza.

4 fondi che investono sull’uguaglianza di genere

Guardando infine ai prodotti, nessuno degli operatori coinvolti possiede un fondo articolo 9 (ai sensi della Sustainable finance disclosure regulation, la normativa europea sull’informativa di sostenibilità nel settore dei servizi finanziari) che tra gli obiettivi d’investimento abbia anche quello di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le tutte le donne e le ragazze ai sensi dell’SDG 5 delle Nazioni Unite. Segnalati, però, alcuni fondi tematici focalizzati sulla diversity: “Anima Investimento Gender Equality 2026”, “Anima Step Equality 2024” e “Anima Step Equality 2025”. Il fondo “Eurizon Equity People” ha invece al suo interno Womanity, che intende rispondere agli obiettivi di sviluppo sostenibile nell’ambito della diversity & inclusion. Womanity ha pesato, in media, tra il 5-15% del portafoglio nell’arco del 2024.

Metodologia

La terza edizione dell’indagine annuale sul wealth management al femminile è stata condotta nel mese di febbraio 2025 su un campione di 18 operatori del settore tra banche private, reti di consulenza, banche commerciali e asset manager sui seguenti quesiti:

Amministratrice delegata
Percentuale di donne nel board
Percentuale di donne c-level
Percentuali di gestori al femminile (nel caso degli asset manager)
Percentuale di consulenti finanziarie/private banker al femminile (nel caso di banche private e reti di consulenza)
Percentuale di donne nella forza lavoro complessiva
L’azienda ha adottato iniziative specifiche per affrontare i gender gap (per ognuno di essi indicare se sì o no): percorsi di formazione/coaching/aggiornamento professionale dedicati alle donne; eventi formativi dedicati all’intera compagine aziendale sulla differenza di genere e il suo valore, gli stereotipi o gli unconscious bias organizzati nell’ultimo biennio; percorsi di carriera dedicati alle donne (nomine a dirigenti e piani di successione del top management); asili nido aziendali; part-time su richiesta dedicato al rientro post maternità-paternità; orari di lavoro flessibili in entrata e uscita; altro.
È previsto un presidio (comitato, unità o funzione, ruolo organizzativo) volto alla gestione e monitoraggio delle tematiche legate all’inclusione, alla parità di genere e all’integrazione?
Esistono specifici Kpi sulla valutazione della performance dei manager sulla valorizzazione della diversità e della tutela della parità di genere?
Sono presenti referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro, con particolare riferimento a episodi di molestie o mobbing?
Presenza di fondi tematici focalizzati sulla diversity (nel caso degli asset manager)
Presenza, tra quelli classificati come articolo 9 ai fini della Sfdr, di fondi che tra gli obiettivi d’investimento hanno anche quello di raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze ai sensi dell’SDG 5 (nel caso degli asset manager)
Presenza di piattaforme/servizi dedicati alle clienti donne (nel caso di banche private, reti di consulenza e banche commerciali)
La società ha ottenuto la Certificazione per la parità di genere in conformità alla UNI/PdR 125:2022?

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Articolo a cura di Rita Annunziata
Responsabile dell’Osservatorio sul wealth management al femminile di We Wealth. Giornalista professionista, è laureata in Politiche europee e internazionali. Precedentemente videoreporter per Class Editori e ricercatrice per il Centro di ricerca sulle mafie e la corruzione dell’Università Suor Orsola Benincasa. Collabora anche con La Repubblica.