Ftse 350: le donne ai vertici guadagnano il 66% in meno

Sebbene oltre un terzo delle posizioni nei consigli di amministrazione delle società che compongono l’indice Ftse 350 siano ricoperte da donne, in crescita del 50% negli ultimi cinque anni, il divario retributivo rispetto alla controparte maschile è ben lungi dall’essere colmato. Secondo una ricerca dello studio legale britannico Fox & Partners, le professioniste che ricoprono la carica di direttrici presso le società di servizi finanziari del listino ricevono uno stipendio medio di 247,100 sterline, contro le 722,300 sterline degli uomini.

Il paygap, spiegano i ricercatori, si attesta dunque sul 66%, una cifra che “suggerisce come, malgrado vi sia un ampio consenso sull’importanza di aumentare la diversità di genere nel settore, tale esigenza debba riflettersi ancora ai livelli più elevati”. Stando allo studio, l’86% delle direttrici ricopre infatti ruoli non esecutivi, che tendono a essere retribuiti meno rispetto a quelli esecutivi (in questo caso la percentuale scivola ad appena il 15%), e hanno meno responsabilità quotidiane. Tra l’altro, ai fini di affrontare tale tematica, le aziende del campione risultano essere più disposte a conferire alle donne ancora ruoli non esecutivi, mentre stentano a nominarle per i ruoli esecutivi, che garantirebbero loro non solo una maggiore retribuzione ma anche una più profonda influenza all’interno dell’azienda.

La questioni esg (environmental, social, governance), si legge nell’analisi, “sono sempre più in cima all’agenda degli investitori e la diversità di genere costituisce una parte significativa di tale valutazione”, motivo per cui le aziende che non risulteranno all’altezza della sfida inizieranno a percepirne l’impatto. Per non dimenticare il rischio reputazionale implicito. Un primo potenziale passo da compiere per evitare tali risvolti negativi, suggeriscono i ricercatori, potrebbe essere quello di iscriversi alla “Women in finance charter” del Tesoro, impegnandosi in questo modo a promuovere la diversità di genere rispettando i seguenti criteri:

• avere un membro senior del gruppo dirigente responsabile della diversità e dell’inclusione di genere;
• definire obiettivi interni per la diversità di genere a livello dirigenziale;
• pubblicare annualmente i progressi rispetto a tali obiettivi sul proprio sito web;
• e avere l’intenzione di garantire che la retribuzione del senior executive team sia collegata ai risultati rispetto a tali obiettivi interni sulla diversità di genere.

Ma per vedere un cambiamento nel lungo termine, “le aziende dovrebbero impegnarsi ad adottare misure che consentano a un maggior numero di donne di avanzare, di assumere posizioni dirigenziali di alto livello e di colmare il divario retributivo”, interviene Catriona Watt, partner di Fox & Partners. Di conseguenza, conclude, “i consigli di amministrazione devono essere pronti a sfidare se stessi, ponendosi domande oneste sugli ostacoli che potrebbero impedire alle donne di raggiungere la vetta all’interno della propria organizzazione”.