Diversità e inclusione: 4 mosse per promuoverle in azienda

Rita Annunziata
30.12.2021
Tempo di lettura: 5'
La diversità accompagnata a un processo di inclusione garantisce all'azienda un beneficio in termini di performance finanziarie. Ma non sempre le norme che la favoriscono risultano di facile implementazione. Ecco quattro raccomandazioni da cui partire

Stando all’ultimo Global gender gap report del World economic Forum, l’Italia si posiziona 63esima su 156 paesi analizzati. Una situazione acuita dalla pandemia, al punto che occorreranno 136,5 anni per raggiungere la parità di genere

Tra i fattori che impattano sul godimento di pari opportunità lavorative, la maternità è uno dei primi. Le donne con figli non solo hanno meno possibilità di assunzione e carriera, ma in genere guadagnano anche meno a parità di lavoro svolto

L’Un Global compact network Italia ha individuato quattro raccomandazioni che il settore privato dovrebbe considerare per affrontare le criticità evidenziate e favorire l’implementazione di corrette pratiche di diversity&inclusion

Di fronte a una società in continua evoluzione, che dedica una crescente attenzione alla diversità e alle sue eventuali vulnerabilità, adattare la struttura e la cultura aziendale al fine di aprire l'ambiente lavorativo a tutte le risorse diventa indispensabile. Anche perché, spiegano Daniela Bernacchi e Marco Frey rispettivamente segretario generale e presidente dell'Un Global compact network Italia in un recente rapporto dell'organizzazione delle Nazioni Unite, l'eterogeneità accompagnata a un processo di inclusione “permette di migliorare le performance aziendali e, di conseguenza, le performance finanziarie”. Non solo consentendo di attrarre talenti, investitori e consumatori, ma anche coadiuvando i processi innovativi e creativi, migliorando il clima interno e rafforzando la reputazione aziendale. Ma nonostante esista un ricco panorama normativo, italiano e internazionale, che supporta l'implementazione di pratiche di diversità e inclusione, “non sempre risulta di facile implementazione”. E i dati dimostrano che al settore privato tricolore resta ancora molto da fare. Soprattutto quando si parla di donne.
Stando all'ultimo Global gender gap report del World economic Forum, l'Italia si posiziona 63esima su 156 paesi analizzati. Una situazione acuita dalla pandemia, al punto che occorreranno 136,5 anni per raggiungere la parità di genere, 37 in più rispetto a quanto stimato nel 2020. Inoltre, dati Istat mostrano come il 70% delle persone che hanno perso il lavoro nell'ultimo anno sono donne. E la Penisola è ultima in Europa per tasso di occupazione femminile (solo il 48% delle donne tra i 15 e i 64 anni in età lavorativa è impiegata a fronte del 67% degli uomini).
“Tra i fattori che impattano sul godimento di pari opportunità lavorative, la maternità è uno dei primi”, scrivono i ricercatori. “Le donne con figli non solo hanno meno possibilità di assunzione e carriera, ma solitamente guadagnano meno a parità di lavoro svolto”. Senza dimenticare poi lo scarso accesso alle professioni Stem (Science, technology, engineering and mathematics) e a quegli “impieghi del futuro” che vantano stipendi tendenzialmente più elevati, come nel cloud computing e nell'intelligenza artificiale. Sul fronte del work-life balance, invece, lo smart working forzato degli ultimi due anni ha “alterato equilibri e progetti pre-esistenti a favore di donne e neo-madri, oggi spesso tramutati dalle aziende in aiuto economico”. Senza tenere conto del fatto che il luogo di lavoro corrisponda sempre più spesso alla dimora privata.

L'Un Global compact network Italia ha individuato dunque quattro raccomandazioni che il settore privato dovrebbe considerare per affrontare le criticità evidenziate e favorire l'implementazione di corrette pratiche di diversity&inclusion. In primo luogo la trasparenza che, nelle parole dell'organizzazione, “deve ispirare reporting tramite la raccolta dati disaggregata e costante a cavallo di tutte le aree, per permettere di comunicare alle nuove risorse e agli stakeholder il proprio impegno verso la parità di genere”, anche avvalendosi di certificazioni e indici internazionali. Poi investire nei settori scientifici e tecnologici del futuro, attivando progetti sul territorio con università ma anche scuole secondarie di primo e secondo grado in modo tale da spingere i giovani talenti femminili verso le discipline e le professioni Stem. Quanto al work-life balance, policy e progetti “dovrebbero non solo tendere alla non discriminazione delle madri lavoratrici, ma favorire il reintegro lavorativo, l'allattamento e la conciliazione dei ritmi vita-lavoro tramite attività di welfare”. Ultimo, ma non meno importante, il tema dei bias cognitivi. Le imprese del settore privato, conclude l'organizzazione, dovrebbero prevedere un'adeguata formazione ad hoc per tutta la popolazione aziendale, dai vertici fino alle risorse umane. Ispirandosi inoltre al principio della non discriminazione in ogni fase della vita lavorativa, dall'assunzione alle opportunità di carriera fino alla parità salariale.
Giornalista professionista, è laureata in Politiche europee e internazionali. Precedentemente redattrice televisiva per Class Editori e ricercatrice per il Centro di Ricerca “Res Incorrupta” dell’Università Suor Orsola Benincasa. Si occupa di finanza al femminile, sostenibilità e imprese.

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