La tua azienda è inclusiva? Scopri se rispetta i kpi sulla parità

Rita Annunziata
11.4.2022
Tempo di lettura: 5'
Ecco i kpi frutto del “Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese” coordinato dal Dipartimento per le pari opportunità

Il documento Uni/PdR 125:2022 è stato pubblicato dall’Ente nazionale italiano di unificazione (Uni), ratificato dal suo presidente ed entrato in vigore lo scorso 16 marzo

Per consentire una valutazione olistica del livello di maturità delle singole aziende sono state identificate sei aree di indicatori

L'implementazione di un piano strategico volto a favorire lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo. Ma anche la presenza di procedure interne che consentano alle risorse (non solo quelle al femminile) di esprimere le proprie opinioni, aprendosi al confronto e al dialogo sul miglioramento dell'azienda nel suo complesso. Oltre a criteri quantitativi relativi, per esempio, alla presenza di esponenti del sesso meno rappresentato nell'organo amministrativo e di controllo dell'organizzazione. Sono solo alcuni degli indicatori di performance (kpi) delineati nella prassi di riferimento Uni/PdR 125:2022, frutto del confronto svoltosi nel “Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese” coordinato dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri. Un documento pubblicato dall'Ente nazionale italiano di unificazione (Uni), ratificato dal suo presidente ed entrato in vigore lo scorso 16 marzo.
“L'adozione e il perseguimento di un sistema di gestione per la parità di genere, che potrà portare anche alla Certificazione di parità di genere per le organizzazioni che lo adotteranno, si propone di promuovere e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, misurandone gli stati di avanzamento e i risultati attraverso la predisposizione di specifici kpi di cui si rende conto nei documenti ufficiali”, si legge nel documento. Nel dettaglio, per consentire una valutazione olistica del livello di maturità delle singole aziende sono state identificate sei aree di indicatori: cultura e strategia, governance, processi Hr, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere, e tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Per ognuna di esse sono stati poi individuati specifici kpi tramite i quali definire tale grado di maturità tramite monitoraggi annuali e verifiche biennali.

Area cultura e strategia


Per quanto riguarda l'area cultura e strategia (il cui peso rispetto alla valutazione complessiva risulta pari al 15%) si pone come obiettivo quello di verificare che i principi e gli obiettivi in termini di inclusione e parità di genere dell'impresa mostrino coerenza con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l'ambiente di lavoro. Si parte, come anticipato in apertura, dalla costruzione e implementazione di un piano strategico volto a garantire la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo e che presuma valori aziendali coerenti con una cultura inclusiva. Ma anche la presenza di procedure interne che permettano alle risorse di esprimere le proprie opinioni e fornire suggerimenti in merito all'evoluzione dell'organizzazione stessa. Segue la presenza di attività di comunicazione interna e di sensibilizzazione volte a favorire comportamenti e linguaggi inclusivi e la presenza di politiche che garantiscano un'equa rappresentanza di genere in caso di tavole rotonde, eventi o convegni. Inoltre, per valutare il livello di maturità della propria azienda in termini di inclusione, bisognerà considerare anche la realizzazione negli ultimi due anni di interventi formativi sulla differenza di genere, gli stereotipi e gli unconscious bias; interventi sulla percezione delle pari opportunità da parte dei dipendenti nell'ultimo anno; e interventi volti a favorire le pari opportunità anche al di fuori del contesto aziendale (per esempio coinvolgendo i diversi stakeholder).

Area governance


La seconda area è quella di governance, con un peso sulla valutazione complessiva pari a un ulteriore 15%. In questo caso, si parla dell'organizzazione di un presidio per la gestione e il monitoraggio delle tematiche connesse all'inclusione, alla parità di genere e all'integrazione (come comitati, unità o funzioni). Seguono l'esistenza di processi per identificare, approfondire e gestire le forme di “non inclusività”; di un budget destinato ad attività legate all'inclusione, la parità di genere e l'integrazione; di obiettivi sulla parità di genere per i vertici e il management (e di una valutazione degli stessi rispetto al raggiungimento di tali obiettivi). Non manca anche un indicatore quantitativo connesso alla presenza di soggetti del sesso meno rappresentato nell'organo amministrativo e di controllo dell'organizzazione. In quest'ultimo caso, si calcola il numero assoluto delle quote di genere rispetto ai requisiti normativi di riferimento o comunque pari a un terzo del totale dei membri del consiglio di amministrazione.

Area processi Hr


Con riferimento ai processi nell'ambito Hr (il cui peso rispetto alla valutazione complessiva scende al 10%) il documento prevede l'identificazione di processi di gestione e sviluppo delle risorse umane a favore dell'inclusione, della parità di genere e dell'integrazione (in riferimento per esempio alla selezione o alle condizioni contrattuali). Inoltre, sempre come indicatore qualitativo, si cita l'esistenza di meccanismi di analisi del turnover legati al genere, politiche per favorire un'equa partecipazione a percorsi di formazione e valorizzazione (compresi eventi formativi sulla leadership), politiche di mobilità interna e di successione a posizioni manageriali nell'ottica della parità di genere, meccanismi di protezione del posto di lavoro e di garanzia dello stesso salario nel post-maternità, e infine la presenza di referenti e prassi aziendali a difesa del luogo di lavoro (basti pensare ai casi di molestie o mobbing).

Area opportunità di crescita e inclusione


La quarta area riguarda le opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda e vanta un peso sulla valutazione complessiva pari al 20%. In questo caso si parla di sei criteri quantitativi. Innanzitutto, si fa riferimento alla percentuale di donne in azienda rispetto alla totalità dell'organico che nel caso delle aziende di “fascia 1” (micro-organizzazioni con un numero di addetti compreso tra 1 e 9) e di “fascia 2” (piccole organizzazioni con un numero di addetti tra 10 e 49) si ritiene raggiunto quando si registra una differenza di almeno 10 punti percentuali in più rispetto al biennio precedente fino al raggiungimento della parità; per le aziende invece di “fascia 3” (medie organizzazioni con un numero di addetti tra 50 e 249) e “fascia 4” (grandi organizzazioni con un numero di addetti superiore a 250) la differenza di almeno 10 punti percentuali dovrà essere registrata rispetto al valore medio dell'industry di appartenenza e in ogni caso in crescita anno su anno fino alla parità. Si parla inoltre anche di un kpi relativo alla quota di donne-dirigenti (in questo caso con una differenza tra le sole organizzazioni di “fascia 2” e quelle di “fascia 3” e “fascia 4”). Per tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni, è presente infine un indicatore relativo alla percentuale di donne responsabili di una o più unità organizzative, un'altra relativa alla percentuale di donne nella prima linea di riporto al vertice e un'altra relativa alla percentuale di donne con delega su un budget di spesa o d'investimento.

Area equità remunerativa per genere


L'area equità volta a valutare il grado di maturità delle aziende in termini retributivi ha un peso sulla valutazione complessiva del 20%. Anche in questo caso sono stati identificati unicamente indicatori quantitativi. Il primo riguarda la percentuale di differenza retributiva per lo stesso livello inquadramentale a parità di competenze, che si ritiene raggiunto quando è inferiore al 10% e decrescente negli anni successivi. Il secondo, invece, attiene alla percentuale di donne promosse su base annua che si considera messo a segno quando la quota di donne promosse rispetto al totale di donne in organico risulta pari alla quota di uomini promossi rispetto al totale di uomini in organico. Il terzo, infine, riguarda la percentuale di donne con remunerazione variabile. In questo caso, il kpi si definisce raggiunto quando la quota al femminile con variabile target rispetto al totale di donne in organico risulta pari alla quota al maschile con variabile target rispetto al complesso di uomini in organico.

Area tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro


L'ultimo tassello da considerare quando si valuta il proprio livello di maturità in termini di parità di genere è quello relativo alla genitorialità e al work-life balance. Per quest'area (il cui peso sulla valutazione complessiva è del 20%) sono stati individuati tre indicatori qualitativi e due quantitativi. Si va dalla presenza di servizi dedicati al rientro post-maternità e post-paternità (come lo smart working, l'asilo nido aziendale o un piano di welfare ad hoc) alla presenza di policy e di servizi volti a garantire la conciliazione tra vita personale e vita lavorativa. Segue l'esistenza di policy per il mantenimento di benefit e iniziative con l'obiettivo di valorizzare la genitorialità come fase di acquisizione di nuove competenze e che tutelino la relazione tra persona e azienda sia durante che dopo la maternità-paternità. Gli ultimi due kpi quantitativi riguardano infine il rapporto tra il numero di beneficiari uomini effettivi sul complesso dei beneficiari potenziali dei congedi di paternità nei primi 12 anni di vita del bambino (che si ritiene raggiunto quanto più si avvicina al 100%) e il rapporto tra numero di giorni di congedo di paternità obbligatorio fruiti e il totale di giorni potenziali previsti dalla legge (anche in questo caso si considera raggiunto quanto più si avvicina al 100%).
Giornalista professionista, è laureata in Politiche europee e internazionali. Precedentemente redattrice televisiva per Class Editori e ricercatrice per il Centro di Ricerca “Res Incorrupta” dell’Università Suor Orsola Benincasa. Si occupa di finanza al femminile, sostenibilità e imprese.

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