La prima esperienza in Air Products tra Londra, Parigi, Strasburgo e Israele. Poi un periodo nei cantieri. Fino alla scelta, dopo qualche anno, di conciliare vita familiare e professionale. Rientrando in Italia
Magliulo: “Ho avuto la fortuna di incontrare dei leader che hanno sempre gestito il tema delle opportunità per le donne in maniera corretta e positiva, riconoscendo il valore a prescindere dal genere”
Il 44% degli italiani ha subito nell’anno della crisi un cambiamento di ruolo o una modifica delle mansioni ricoperte. Un aspetto positivo, per alcuni. Il 27% ha ricevuto un aumento di stipendio o un bonus. Ma per le donne questa percentuale scivola al 24%
Infine, il salto in Adp, dove è approdata come responsabile di servizio e nel giro di qualche mese ha assunto la carica di general manager della filiale italiana. “Dopo un paio di anni mi hanno affidato anche la Spagna e ho iniziato a fare un po’ avanti e indietro. Due anni fa, mi hanno esteso la responsabilità a un ruolo globale e sono arrivata a coordinare circa 3mila persone in Asia Pacifico, America e Europa. Il 1° ottobre, infine, ho compiuto un successivo passo in avanti e ora sono parte dell’executive committee di Adp a livello mondo e gestisco tutto ciò che è al di fuori degli Stati Uniti, circa 14 mila persone”. Un passaggio, quest’ultimo, che ha visto lei e la sua famiglia (marito e tre figli) trasferirsi a Barcellona.
In Adp, racconta, il tema dell’uguaglianza di genere è parte integrante della strategia aziendale. E della mission dello stesso ceo, Carlos A. Rodriguez, che nel 2017 ha siglato un accordo dal titolo “Ceo action for diversity & inclusion” entrando a far parte di un gruppo di amministratori delegati impegnati a favorire iniziative per la diversità e l’inclusione in azienda. Nella società, inoltre, sono presenti diversi business resource group, che aggregano e supportano dipendenti intorno a determinate tematiche. “Il gruppo del Pride supporta per esempio la comunità lgbtq, nel caso della diversità di genere abbiamo Women in leadership che raccoglie tutte le donne leader di Adp con l’obiettivo di aiutarle a crescere nel loro percorso professionale e iWin, un vero e proprio network di donne”, spiega Magliulo. Attualmente, Adp vanta il 52% di donne e il 48% di uomini in linea generale, ma salendo nella scala la percentuale tende ad assottigliarsi. L’obiettivo, aggiunge la manager, è raggiungere almeno il 35% di donne nei livelli executive entro il mese di giugno 2022.
Intanto, secondo un recente studio dell’Adp research institute (condotta su 32.471 lavoratori di 17 Paesi tra il 17 novembre e l’11 dicembre 2020, tra cui 2000 in Italia) il 44% degli italiani ha subito nell’anno della crisi un cambiamento di ruolo o una modifica delle mansioni ricoperte a causa della necessità di adattare nuovi metodi di lavoro, di avere a disposizione nuove competenze e ristrutturare l’organizzazione aziendale. Un aspetto positivo, per alcuni. Il 27% ha ricevuto infatti un aumento di stipendio o un bonus. Ma per le donne questa percentuale scivola al 24%. Le chiediamo, quali sono le ragioni dietro questi gap e come colmarli? “Le donne spesso non negoziano sul tema economico. Nel momento in cui offriamo un lavoro a qualcuno, se è un uomo ritiene di essere già pronto e di dover essere retribuito di più, iniziando una negoziazione sul compenso. Una donna, tipicamente, non si sente pronta e inizia a dubitare di essere qualificata per un lavoro importante e di rispondere esattamente a tutti i requisiti. Cosa possiamo fare per evitarlo? Un primo passo è attribuire un valore al ruolo e non alla persona, retribuendola in base a questo valore e non in base allo stipendio d’ingresso (anche perché spesso le donne si presentano con uno stipendio più basso). E poi, distribuire equamente gli aumenti all’interno dell’azienda, considerando anche le minoranze. È un lavoro che va fatto innanzitutto dai leader”.