Virginia Magliulo: dai cantieri in Israele ai vertici di una multinazionale Usa

Rita Annunziata
18.10.2021
Tempo di lettura: 5'
Dai cantieri in Israele a ceo: Virginia Magliulo, presidente employer services di Adp recentemente nominata nella classifica Forbes “100 wonder woman”, racconta la sua storia di successo. Tra valigia e famiglia

La prima esperienza in Air Products tra Londra, Parigi, Strasburgo e Israele. Poi un periodo nei cantieri. Fino alla scelta, dopo qualche anno, di conciliare vita familiare e professionale. Rientrando in Italia

Magliulo: “Ho avuto la fortuna di incontrare dei leader che hanno sempre gestito il tema delle opportunità per le donne in maniera corretta e positiva, riconoscendo il valore a prescindere dal genere”

Il 44% degli italiani ha subito nell’anno della crisi un cambiamento di ruolo o una modifica delle mansioni ricoperte. Un aspetto positivo, per alcuni. Il 27% ha ricevuto un aumento di stipendio o un bonus. Ma per le donne questa percentuale scivola al 24%

Aveva 12 anni quando decise di tagliarsi completamente i capelli per entrare nella squadra maschile di baseball. Poi la laurea in ingegneria elettronica al Politecnico di Milano. Sempre col desiderio, innato, di dimostrare come anche una donna potesse farcela. Spesso l'unica nella stanza, e nei cantieri in giro per il mondo, Virginia Magliulo racconta a We Wealth la sua storia di successo. E come è stata in grado di curare il delicato equilibrio tra vita familiare e professionale. Senza abbandonare quasi mai la valigia.
“Fin da piccola sono stata sempre molto battagliera sul tema della disuguaglianza di genere. A 12 anni, quando ci dividevano tra maschi e femmine e ci proponevano attività diverse (come il balletto per le bambine e il baseball per i bambini) mi sono tagliata a zero i capelli per entrare nella squadra maschile perché mi sembrava ingiusto che ci fosse una scelta legata al sesso”, ricorda Magliulo, oggi presidente employer services di Adp, multinazionale americana quotata al Nasdaq che si occupa di soluzioni per la gestione del capitale umano. “Dopo il liceo scientifico a Parigi ho deciso di fare ingegneria perché in quel momento era appannaggio maschile, anche per dimostrare che una donna potesse essere ingegnere”.
La prima esperienza in Air Products (società statunitense specializzata nella produzione di prodotti chimici e gassosi, ndr) tra Londra, Parigi, Strasburgo e Israele. Poi un periodo nei cantieri, prevalentemente in Irlanda e Israele. Fino alla scelta, dopo qualche anno, di conciliare vita familiare e professionale. Rientrando in Italia. “Ho iniziato a lavorare per Ibm, in un campo sempre abbastanza maschile, quello della tecnologia e dell'informatica. Ma dove avrei potuto vivere vicino a mia mamma e alle mie sorelle. In Ibm ho lavorato per 15 anni, svolgendo diverse attività manageriali e non. Crescere non è stato sempre facile perché più si fa carriera meno si trovano donne, ma ho avuto la fortuna di incontrare dei leader che hanno sempre gestito il tema delle opportunità per le donne in maniera corretta e positiva, riconoscendo il valore a prescindere dal genere”, racconta Magliulo.

Infine, il salto in Adp, dove è approdata come responsabile di servizio e nel giro di qualche mese ha assunto la carica di general manager della filiale italiana. “Dopo un paio di anni mi hanno affidato anche la Spagna e ho iniziato a fare un po' avanti e indietro. Due anni fa, mi hanno esteso la responsabilità a un ruolo globale e sono arrivata a coordinare circa 3mila persone in Asia Pacifico, America e Europa. Il 1° ottobre, infine, ho compiuto un successivo passo in avanti e ora sono parte dell'executive committee di Adp a livello mondo e gestisco tutto ciò che è al di fuori degli Stati Uniti, circa 14 mila persone”. Un passaggio, quest'ultimo, che ha visto lei e la sua famiglia (marito e tre figli) trasferirsi a Barcellona.

In Adp, racconta, il tema dell'uguaglianza di genere è parte integrante della strategia aziendale. E della mission dello stesso ceo, Carlos A. Rodriguez, che nel 2017 ha siglato un accordo dal titolo “Ceo action for diversity & inclusion” entrando a far parte di un gruppo di amministratori delegati impegnati a favorire iniziative per la diversità e l'inclusione in azienda. Nella società, inoltre, sono presenti diversi business resource group, che aggregano e supportano dipendenti intorno a determinate tematiche. “Il gruppo del Pride supporta per esempio la comunità lgbtq, nel caso della diversità di genere abbiamo Women in leadership che raccoglie tutte le donne leader di Adp con l'obiettivo di aiutarle a crescere nel loro percorso professionale e iWin, un vero e proprio network di donne”, spiega Magliulo. Attualmente, Adp vanta il 52% di donne e il 48% di uomini in linea generale, ma salendo nella scala la percentuale tende ad assottigliarsi. L'obiettivo, aggiunge la manager, è raggiungere almeno il 35% di donne nei livelli executive entro il mese di giugno 2022.

Intanto, secondo un recente studio dell'Adp research institute (condotta su 32.471 lavoratori di 17 Paesi tra il 17 novembre e l'11 dicembre 2020, tra cui 2000 in Italia) il 44% degli italiani ha subito nell'anno della crisi un cambiamento di ruolo o una modifica delle mansioni ricoperte a causa della necessità di adattare nuovi metodi di lavoro, di avere a disposizione nuove competenze e ristrutturare l'organizzazione aziendale. Un aspetto positivo, per alcuni. Il 27% ha ricevuto infatti un aumento di stipendio o un bonus. Ma per le donne questa percentuale scivola al 24%. Le chiediamo, quali sono le ragioni dietro questi gap e come colmarli? “Le donne spesso non negoziano sul tema economico. Nel momento in cui offriamo un lavoro a qualcuno, se è un uomo ritiene di essere già pronto e di dover essere retribuito di più, iniziando una negoziazione sul compenso. Una donna, tipicamente, non si sente pronta e inizia a dubitare di essere qualificata per un lavoro importante e di rispondere esattamente a tutti i requisiti. Cosa possiamo fare per evitarlo? Un primo passo è attribuire un valore al ruolo e non alla persona, retribuendola in base a questo valore e non in base allo stipendio d'ingresso (anche perché spesso le donne si presentano con uno stipendio più basso). E poi, distribuire equamente gli aumenti all'interno dell'azienda, considerando anche le minoranze. È un lavoro che va fatto innanzitutto dai leader”.

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