Oltre le quote rosa, la ricetta dell'equilibrio di genere
3.6.2021
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Roberta Accettura di Intesa Sanpaolo racconta la centralità del nextworking, in un contesto in cui il 97% dei dipendenti intende proseguire a lavorare in remoto post-pandemia
L’equilibrio di genere nelle assunzioni e nelle promozioni può avere un impatto sui risultati: per la divisione insurance di Intesa Sanpaolo si parla di una crescita dell’utile netto di circa il 5% annuo fin dal 2014
Le donne della business unit assicurativa rappresentano il 54% del totale della popolazione aziendale. In “rosa” anche il 43% delle posizioni manageriali
Secondo Roberta Accettura, il nextworking richiede un cambio di mindset, oltre a un focus su spazi di socialità, brainstorming e innovazione. Con un occhio ai giovani
Non una questione di “quote”, ma di equilibrio. Un equilibrio nelle assunzioni, nelle promozioni, nell'attrazione di giovani talenti che diano spazio all'innovazione e alla creatività. E che contribuiscano a ridefinire il business assicurativo del futuro parlando il linguaggio delle nuove tecnologie e della sostenibilità. È il fil rouge che ha garantito alla divisione insurance di Intesa Sanpaolo una crescita dell'utile netto di circa il 5% annuo fin dal 2014, per poi sfiorare i 690 milioni nell'anno della crisi. Una divisione al centro del piano d'impresa 2018-2021, che contribuisce al risultato corrente lordo del gruppo per il 30% grazie a una popolazione aziendale particolarmente eterogenea. Secondo le ultime stime aggiornate al 28 febbraio 2021, infatti, il 54% delle posizioni sono in “rosa” e il 43%, il 35% e il 33% rispettivamente di manager, dirigenti e ruoli di prima linea sono ricoperti da donne. “L'inclusione è nel nostro dna, è una parte integrante della nostra cultura”, spiega Roberta Accettura, responsabile Hr e change management della divisione insurance di Intesa Sanpaolo.
“Abbiamo la fortuna di essere una realtà che è cresciuta significativamente in termini di organico negli ultimi anni, che sta investendo molto e ragionando sui mestieri del futuro. Dando spazio ai giovani (circa un terzo della popolazione aziendale è composto da millennial, di cui il 55% sono donne, ndr). Non ne facciamo una questione di quote o di attrazione del mondo femminile, ma cerchiamo di ragionare su chi sono le persone giuste da inserire a seconda dei fabbisogni, restando disponibili a valutare competenze e motivazioni dei candidati”. Un approccio inclusivo ed eterogeneo, che pone “merito e persone al centro indistintamente” e che, secondo la top manager, si riflette anche “sui risultati e i successi della divisione”. Ma che fa leva su un equilibrio nelle assunzioni e nelle promozioni, lasciando spazio a una serie di iniziative di welfare.
“Nell'ultimo anno ci siamo spostati verso un remote working massivo, grazie a ulteriori investimenti in termini di trasformazione digitale e tecnologica. Il gruppo nel suo complesso è riuscito a gestire la situazione di crisi epidemiologica con piena soddisfazione del personale interno. Certo, non sono mancati dei problemi, legati per esempio alla chiusura delle scuole. Ma abbiamo cercato di intensificare l'ascolto e la condivisione di queste preoccupazioni, sensibilizzando i nostri manager al rispetto degli orari, della pausa pranzo e della divisione tra vita privata e professionale. Tra l'altro, il gruppo ha messo a disposizione anche un servizio di ascolto psicologico per chi avesse avuto bisogno di confrontarsi con dei professionisti”, racconta Accettura. Volgendo lo sguardo anche alle carriere del futuro.
“Nell'ultimo anno ci siamo spostati verso un remote working massivo, grazie a ulteriori investimenti in termini di trasformazione digitale e tecnologica. Il gruppo nel suo complesso è riuscito a gestire la situazione di crisi epidemiologica con piena soddisfazione del personale interno. Certo, non sono mancati dei problemi, legati per esempio alla chiusura delle scuole. Ma abbiamo cercato di intensificare l'ascolto e la condivisione di queste preoccupazioni, sensibilizzando i nostri manager al rispetto degli orari, della pausa pranzo e della divisione tra vita privata e professionale. Tra l'altro, il gruppo ha messo a disposizione anche un servizio di ascolto psicologico per chi avesse avuto bisogno di confrontarsi con dei professionisti”, racconta Accettura. Volgendo lo sguardo anche alle carriere del futuro.
“Il 97% dei dipendenti di Intesa Sanpaolo intende proseguire con lo smart working anche nel post-pandemia. Ma per immaginare come sarà il nextworking, bisogna comprendere innanzitutto come alla base debba esserci un cambio di mindset, tra organizzazione, information technology e immobili in chiave sostenibile. Credo che nei prossimi mesi assisteremo a un'importante trasformazione del modo di lavorare all'interno del gruppo, che potrebbe rappresentare un ulteriore elemento di attrattività per i giovani che puntano sempre di più sul benessere, sulla conciliazione vita-lavoro e su spazi di socialità, brainstorming e innovazione. Questo è quello su cui stiamo ragionando al momento ed è un progetto importante che richiede riflessione, sperimentazione e attenzione alla diversità”, conclude Accettura. Ad affiancarla tra le posizioni di rilievo della divisione insurance, a diretto riporto del responsabile Nicola Fioravanti, anche Maria Luisa Gota, chief executive officer and general manager di Fideuram Vita, Daria Cigliana, a capo della funzione attuariale di Intesa Sanpaolo Vita, Rita Esposito, responsabile della funzione audit, e Federica Vicenzotto, chief compliance officer.
Il gruppo Intesa Sanpaolo nel suo complesso si è dotato negli anni di strumenti concreti che hanno consentito all'istituto di vantare oggi un numero maggiore di donne rispetto agli uomini (54% contro il 46%) e di godere di una buona posizione in termini di donne dirigenti (27% contro una media italiana del 17,6%), manager (40%) e direttrici di filiali (40%). Grazie al proprio approccio (sul fronte della leadership femminile e sviluppo dei talenti, parità retributiva di genere, cultura dell'inclusione, politiche contro le molestie e attività di promozione a favore dell'universo femminile), il gruppo guidato da Carlo Messina è stato inserito per il quarto anno consecutivo all'interno dell'edizione 2021 del Bloomberg gender equality index, con un punteggio pari all'82,1% (13,9 punti percentuali al di sopra della media del settore finanziario globale).
Tra le principali iniziative adottate si segnala la policy “principi in materia di diversity & inclusion”, che esplicita la politica di inclusione verso tutte le forme di diversità e si basa sul rispetto di tutte le persone, sulla meritocrazia e sulle pari opportunità, individuando impegni e comportamenti concreti. Ma anche un kpi specifico per la valutazione delle performance dei 1.200 manager dell'istituto sulla valorizzazione dell'equità di genere, oltre a programmi di accelerazione delle carriere femminili, specifici percorsi formativi a favore dell'inclusione e un sistema integrato di welfare sulla gestione del tempo e dell'equilibrio tra esigenze aziendali e personali dei dipendenti, dalla banca del tempo agli asili nido aziendali. Sul fronte del diversity management, in particolare, il gruppo prevede infine una formazione sulla leadership inclusiva e i pregiudizi inconsci per i top manager, group coaching sui comportamenti inclusivi, iniziative a supporto della genitorialità, programmi rivolti alle persone lungo-assenti (come i richiedenti di congedi di maternità o paternità, ma anche malattia e motivi familiari o personali), iniziative di ascolto dei bisogni delle diverse generazioni e un gruppo interfunzionale composto in gran parte da professionisti certificati dalla Regione Lombardia come disability manager, per sostenere e valorizzare il contributo di tutti i dipendenti.
Il gruppo Intesa Sanpaolo nel suo complesso si è dotato negli anni di strumenti concreti che hanno consentito all'istituto di vantare oggi un numero maggiore di donne rispetto agli uomini (54% contro il 46%) e di godere di una buona posizione in termini di donne dirigenti (27% contro una media italiana del 17,6%), manager (40%) e direttrici di filiali (40%). Grazie al proprio approccio (sul fronte della leadership femminile e sviluppo dei talenti, parità retributiva di genere, cultura dell'inclusione, politiche contro le molestie e attività di promozione a favore dell'universo femminile), il gruppo guidato da Carlo Messina è stato inserito per il quarto anno consecutivo all'interno dell'edizione 2021 del Bloomberg gender equality index, con un punteggio pari all'82,1% (13,9 punti percentuali al di sopra della media del settore finanziario globale).
Tra le principali iniziative adottate si segnala la policy “principi in materia di diversity & inclusion”, che esplicita la politica di inclusione verso tutte le forme di diversità e si basa sul rispetto di tutte le persone, sulla meritocrazia e sulle pari opportunità, individuando impegni e comportamenti concreti. Ma anche un kpi specifico per la valutazione delle performance dei 1.200 manager dell'istituto sulla valorizzazione dell'equità di genere, oltre a programmi di accelerazione delle carriere femminili, specifici percorsi formativi a favore dell'inclusione e un sistema integrato di welfare sulla gestione del tempo e dell'equilibrio tra esigenze aziendali e personali dei dipendenti, dalla banca del tempo agli asili nido aziendali. Sul fronte del diversity management, in particolare, il gruppo prevede infine una formazione sulla leadership inclusiva e i pregiudizi inconsci per i top manager, group coaching sui comportamenti inclusivi, iniziative a supporto della genitorialità, programmi rivolti alle persone lungo-assenti (come i richiedenti di congedi di maternità o paternità, ma anche malattia e motivi familiari o personali), iniziative di ascolto dei bisogni delle diverse generazioni e un gruppo interfunzionale composto in gran parte da professionisti certificati dalla Regione Lombardia come disability manager, per sostenere e valorizzare il contributo di tutti i dipendenti.
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