In che modo le aziende possono diventare più inclusive?

Rita Annunziata
1.10.2021
Tempo di lettura: 5'
Una nuova analisi di McKinsey rivela a che punto sono le aziende americane sul tema della diversità, equità e inclusione. E quali sono i prossimi passi da compiere

Secondo McKinsey, per ogni 100 uomini promossi alla carica di manager solo 86 donne percorrono lo stesso cammino

Il divario nel burnout tra donne e uomini è quasi raddoppiato. Al punto che una donna su tre dichiara di aver preso in considerazione l’idea di abbandonare la forza lavoro

A oltre un anno e mezzo dallo scoppio dell'emergenza sanitaria, le aziende americane fanno i conti con i progressi (seppur contenuti) sul tema della diversità e dell'inclusione. Ma gli strascichi della crisi continuano a pesare sulle spalle delle leader al femminile, a partire dall'esplosione dei casi di burnout. Senza dimenticare il gap negli avanzamenti di carriera, che vede per ogni 100 uomini promossi alla carica di manager solo 86 donne percorrere lo stesso cammino. Un aspetto che spiegherebbe in parte la scarsa rappresentanza in “rosa” tra senior manager, direttori e vicepresidenti. La settima edizione annuale dell'analisi Women in the workplace condotta da McKinsey in collaborazione con LeanIn.Org su un campione di 423 organizzazioni che impiegano 12 milioni di individui e oltre 65mila interviste, fa il punto sul tema. Individuando anche le possibili azioni affinché le aziende possano diventare più inclusive.
Partiamo dai dati. Come anticipato in apertura, le donne vengono promosse alla carica di manager a tassi molto inferiori rispetto agli uomini. Un aspetto che, secondo la società internazionale di consulenza manageriale, inciderebbe anche sulla loro presenza ai vertici. Tra la fine del 2015 e la fine del 2020 la presenza di donne all'entry level è cresciuta di 2 punti percentuali, sfiorando la parità. Per le manager si parla del +4%, per i senior manager e i direttori del +3%, per i vicepresidenti del +1%, per i vicepresidenti senior del +3% e per i membri della c-suite (termine che indica le cariche più alte all'interno della società che solitamente iniziano con la lettera “c”, come chief executive officer, chief financial officer, chief operating officer e chief information officer, ndr) del +5%. Ma in questi ultimi casi, come si evince dal grafico, restano comunque ampiamente sottorappresentate.
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Fonte: McKinsey & Company
Parallelamente, il divario nel burnout tra donne e uomini è quasi raddoppiato. Al punto che una donna su tre dichiara di aver preso in considerazione l'idea di ridimensionare la propria carriera o abbandonare la forza lavoro quest'anno, rispetto a una su quattro che lo affermava a pochi mesi dall'inizio della pandemia. Inoltre, quattro donne su dieci hanno preso in considerazione di lasciare la propria azienda o di cambiare lavoro. In questo contesto di diseguaglianze, la maggior parte delle aziende afferma che gli sforzi dei manager per promuovere il benessere dei dipendenti sono di fondamentale importanza e che il Dei (Diversity, equity and inclusion) rappresenta una delle loro principali aree di interesse. Ma sono le leader donne a occuparsene in gran parte. Aiutando per esempio i membri del team a superare le sfide tra lavoro e vita privata, garantendo carichi di lavoro gestibili e controllando il loro benessere generale. Ma anche trascorrendo più tempo degli uomini in impegni relativi al Dei che esulano dalle loro responsabilità lavorative formali, come reclutare dipendenti provenienti da gruppi sociali sottorappresentati (si parla di uno sforzo due volte maggiore rispetto ai senior leader al maschile).

Ma cosa possono fare ancora le aziende per colmare questi gap? Un primo aspetto, secondo McKinsey, è investire maggiormente in tutti gli aspetti relativi alla diversità, equità e inclusione. Il che significa adottare “misure coraggiose per garantire che le donne con identità diverse siano adeguatamente rappresentate”, scrivono i ricercatori. Ma la “diversità nei numeri da sola non è sufficiente”, avvertono. Le aziende devono diffondere una cultura in grado di sfruttare pienamente i vantaggi della diversity, in cui le donne e tutti i dipendenti si sentano a proprio agio nel portare sul tavolo le proprie idee, prospettive ed esperienze. Poi, devono garantire promozioni eque, riducendo i pregiudizi e applicando lo stesso rigore nel processo di analisi delle prestazioni per tutti i soggetti coinvolti. Inoltre, dovrebbero monitorare in modo più completo i risultati relativi alla rappresentanza, le assunzioni e le promozioni, perché “sebbene la maggior parte ne tenga traccia sulle donne in generale, molte meno lo fanno per le donne di colore”.

Per accelerare il progresso su tutti i fronti, ancora, le imprese dovrebbero raddoppiare i propri sforzi in materia di responsabilità. Questo perché, nonostante affermino che la diversità di genere e razziale sia al centro delle proprie preoccupazioni, solo due terzi delle aziende ritengono i dirigenti senior responsabili in tal senso e meno di un terzo i manager. Senza dimenticare infine il tema della formazione (basti pensare che solo il 34% dei dipendenti ha ricevuto una formazione sull'antirazzismo nell'ultimo anno). Le aziende, conclude McKinsey, potrebbero adottare misure più audaci su questo fronte, offrendo incentivi, rendendo obbligatoria la formazione e comunicando chiaramente cosa ci si aspetta dai dipendenti.
Giornalista professionista, è laureata in Politiche europee e internazionali. Precedentemente redattrice televisiva per Class Editori e ricercatrice per il Centro di Ricerca “Res Incorrupta” dell’Università Suor Orsola Benincasa. Si occupa di finanza al femminile, sostenibilità e imprese.
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