Le banche sono davvero trasparenti quando si parla di diversity?

Rita Annunziata
8.2.2022
Tempo di lettura: 5'
Un nuovo studio di Bankitalia e Valore D analizza in che modo le banche italiane comunicano la propria posizione sulla diversity nelle dichiarazioni non finanziarie

Registrata una presenza limitata di obiettivi sulla diversità di genere nelle dichiarazioni non finanziarie analizzate. Più del 50% degli istituti non presenta target fissati ex ante, scadenze e modalità di monitoraggio

Una maggiore trasparenza viene dedicata invece alla composizione dei dipendenti per genere, col 95% delle banche che comunica informazioni sulla tipologia contrattuale e un ulteriore 95% sul tipo di impiego (full time o part time)

Se finora gli obiettivi sulla sostenibilità ambientale e climatica hanno catturato l'attenzione degli investitori, quelli relativi alla sostenibilità sociale stanno iniziando solo recentemente a ritagliarsi un proprio spazio. Non solo quando si parla di valorizzazione dei talenti o di lotta alla corruzione, ma anche di parità di genere. Un contesto che rende sempre più pressante la richiesta di dati e indici per misurare gli effettivi risultati delle imprese, col settore finanziario che non sempre registra adeguati risultati in termini di trasparenza. Ma quanti sono oggi gli intermediari che pubblicano una dichiarazione non finanziaria in Italia? E quanti, invece, quelli che divulgano informazioni sulla diversità e l'inclusione? A rispondere a queste e ad altre domande è un nuovo studio curato da quattro ricercatrici di Banca d'Italia (Emanuela Atripaldi e Alessia Musco) e di Valore D (Ulrike Sauerwald e Nicole Gila) sulle informazioni contenute nelle dnf di 36 banche italiane soggette agli obblighi di pubblicazione.
Come si legge nell'analisi, i principi definiti dal Global reporting initiative (Gri) rappresentano il principale punto di riferimento per tutti gli istituti analizzati. Per quanto riguarda gli standard considerati nella trattazione della diversity & inclusion, l'86% del campione dichiara di utilizzare il Gri 103 “Modalità di gestione” in combinazione col Gri 405 “Diversità e pari opportunità”. L'11%, invece, fa unicamente riferimento al Gri 405 e il 3% non lo specifica. “Per poco più la metà del campione la D&I è un tema ad alta rilevanza sia interna che esterna ed è specificatamente individuata attraverso un punteggio quantitativo o una valutazione qualitativa”, scrivono le ricercatrici. “Per circa un quarto del campione il tema della parità di genere, pur essendo rilevante, è incluso all'interno di macro-aree (quali formazione, valorizzazione del personale e diritti umani)” mentre “per il restante quarto non rientra tra le tematiche rilevanti”. Il 50% degli istituti, per i quali la diversità non è qualificata separatamente o non è materiale, la dnf presenta una specifica sezione dedicata al tema; nell'altro 50% dei casi, invece, viene dedicato un numero di pagine inferiore alla media (1,4). Quando poi il tema della diversità viene indicato separatamente ed è rilevante, si parla di più di 3,1 pagine.
“La normativa prevede che le imprese illustrino i principali rischi, generati o subiti, connessi anche ai temi sociali riguardanti il personale, il rispetto dei diritti umani e la lotta contro la corruzione e che, al contempo, rappresentino gli impatti, positivi e negativi, che esse hanno su questi temi”, spiegano inoltre le ricercatrici. Quello che è emerso a tal proposito è che in termini di impatti il 58% del campione fa riferimento agli impatti sul personale (come la scarsa valorizzazione delle risorse e la mancata motivazione, con perdita di talenti nel lungo termine in senso negativo, e la crescita personale e professionale dei dipendenti generate da politiche inclusive in senso positivo) e il 34% ai rischi operativi e reputazionali (come i danni d'immagine per il mancato rispetto delle norme di legge).

Quanto invece agli obiettivi e i target da raggiungere, richiesti dal Gri 103 (“Modalità di gestione”), si registra una presenza limitata di obiettivi sulla diversità di genere nelle dnf analizzate. Più del 50% degli istituti non presenta target fissati ex ante, scadenze e modalità di monitoraggio, e quando invece tali obiettivi sono presenti sono indicati in termini maggiormente qualitativi o con indicatori semplici come la quota di posizioni manageriali ricoperte da donne (il cui valore ruota tra il 15 e il 35%) e le nuove assunzioni femminili (intorno al 50% in media). La mancata comunicazione in merito agli obiettivi si affianca anche a un'ulteriore mancata comunicazione in merito agli strumenti di monitoraggio. Anche se, precisano le ricercatrici, non mancano alcune buone prassi come i “presidi organizzativi specialistici sulla D&I con predisposizione di una periodica reportistica” o i “monitoraggi sulla parità retributiva, sulle risorse rientrate dal congedo di maternità e paternità e sulle uscite delle donne dipendenti”.

Una maggiore trasparenza viene dedicata invece alla composizione dei dipendenti per genere, col 95% delle banche che comunica informazioni sulla tipologia contrattuale, un ulteriore 95% sul tipo di impiego (full time o part time) e un ulteriore 95% sulla categoria professionale. Solo il 57% comunica sull'area geografica e il 24% sull'età. Quanto infine alle differenze retributive nello stipendio base o nella retribuzione tra donne e uomini, il 20% delle banche non fornisce tali informazioni. Tra quelle che fanno disclosure, invece, la maggior parte diffonde dati sulla Ral (lo stipendio di base) e sull'Rta (lo stipendio con gli importi aggiuntivi corrisposti) mentre le altre comunicano solo il valore dell'Rta.
Giornalista professionista, è laureata in Politiche europee e internazionali. Precedentemente redattrice televisiva per Class Editori e ricercatrice per il Centro di Ricerca “Res Incorrupta” dell’Università Suor Orsola Benincasa. Si occupa di finanza al femminile, sostenibilità e imprese.
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