Il ruolo del manager: ecco i dettagli

Ferito Vito
Vito Ferito
13.7.2020
Tempo di lettura: 3'
Secondo alcuni sondaggi e ricerche effettuati da Gallup, infatti, il 50% dei collaboratori ha cambiato lavoro, ad un certo punto della carriera, a causa della cattiva gestione del manager di riferimento

Non tutti hanno doti manageriali

Il ruolo del manager è estremamente sfidante nella misura in cui per ottenere le vittorie deve saper coinvolgere, coordinare e organizzare ogni membro del team

Negli ultimi dieci anni abbiamo assistito al boom dei manager. 

Lungi, infatti, dall'essere semplicemente colui che guadagna di più o che si limita a trattare aspetti burocratici o a gestire una “rendita di posizione”, il manager è colui che conduce e gestisce un team di persone. O tale dovrebbe essere, al punto che le prestazioni di consulenti e collaboratori hanno a che fare in modo decisivo con la gestione manageriale. 

Secondo alcuni sondaggi e ricerche effettuati da Gallup, infatti, il 50% dei collaboratori ha cambiato lavoro, ad un certo punto della carriera, a causa della cattiva gestione del manager di riferimento, e il 70% dei motivi per cui il coinvolgimento dei collaboratori subisce variazioni è da imputare ai dirigenti aziendali. Lo stesso accade nel settore dell'investment.

Questo scenario è dovuto in parte al fatto che non tutti hanno doti manageriali, anzi sembra che solo una persona su dieci abbia le soft skills necessarie all'attività di management; e in parte perché, sempre secondo i dati di Gallup, le aziende sbagliano l'82% delle volte nello scegliere chi deve ricoprire il ruolo di manager.

 
Pianificazione

Se è vero che non tutti nascono con un “talento” manageriale, è altresì vero che le abilità manageriali possono e, anzi, devono essere allenate.

Basti pensare ad un buon coach, o ad un allenatore sportivo: per poter allenare e motivare effettivamente gli atleti, deve mantenersi in forma per primo. E, allo stesso modo, anche chi nasce campione deve continuare ad allenarsi per fare davvero la differenza e mantenere le performance nel lungo periodo.

Il primo passo per chiunque voglia allenarsi a diventare un buon manager è lavorare sul proprio mindset.

Nella maggior parte dei casi c'è bisogno di un vero e proprio cambio di mentalità: mentre il successo del singolo consulente è definito dalle performance che ottiene, il successo del manager è determinato dalla sua capacità di far ottenere il successo al suo team.

Non a caso il manager migliore non è colui che sa svolgere al meglio il lavoro di consulente, bensì colui che sa coinvolgere i consulenti migliori e aiutarli ad ottenere obiettivi e risultati prefissati. Da dove partire, dunque?

A partire da questo approccio il manager ha come primo ruolo e responsabilità quello di mettere a punto una “gap analysis” con ogni consulente e collaboratore al fine di implementare una strategia efficace al raggiungimento dei risultati attesi.

Ogni buona analisi inizia dalla scena ideale, ovvero dal chiedere e costruire insieme a ciascun membro del team quali obiettivi vuole raggiungere e quali sfide professionali vuole vincere in un determinato lasso di tempo.

In questa fase è essenziale indagare a fondo anche aspetti emotivi, legati a sogni e speranze, al fine di accendere la fiamma dell'entusiasmo, necessaria a motivare ogni collaboratore al di là degli sforzi e dei sacrifici che talvolta il lavoro comporta.

Mi è spesso capitato di incontrare colleghi che in seguito a lunghe esperienze nella stessa società avevano necessità di nuovi stimoli e rinnovato entusiasmo per la professione e in questo caso il supporto personale continuo insieme alla condivisione di nuovi obiettivi è risultato fondamentale per ripartire più determinati di prima.

In seconda battuta è necessario effettuare un'analisi puntuale della scena attuale, ovvero una fotografia dettagliata della vita professionale del consulente: cosa sta facendo, quanto sta facendo, cosa sta ottenendo ad oggi.

Un'analisi siffatta permette al manager di capire e aiutare il consulente a comprendere i suoi punti di forza e le sue aree di miglioramento, così come eventuali “blocchi” che ostacolano il suo successo.

Quando arriva un nuovo collega, la prima impressione che si fa della squadra in cui si troverà a lavorare è molto importante. In questo senso, in una realtà piccola e affiatata, il lavoro di team building è più facile da implementare e i primi obiettivi da mettere a fuoco sono quelli di coltivare relazioni premianti e soddisfacenti con i colleghi.

Ognuno nella vita è chiamato prima o poi ad affrontare sfide inedite e di fronte alle quali teme di non essere all'altezza. Creare un ambiente di lavoro in cui prendersi cura di tutti questi aspetti (professionali, emotivi e personali) significa permettere alle persone di crescere e di limitare lo spazio di errore.

Poter contare su un team coeso, soprattutto in tempi di smart working dove gli incontri individuali si diradano, ci aiuta nei momenti di difficoltà e ci permette di lavorare con maggiore serenità e attenzione nei confronti del cliente.

Conclusa la fase di analisi, il manager deve favorire la creazione di un piano d'azione strategico e organizzato nei minimi dettagli al fine di pianificare step by step i risultati intermedi necessari a raggiungere i macro-obiettivi, monitorando che la strategia condivisa venga messa in pratica nei tempi e modi previsti.

Motivazione

Insieme al ruolo di “pianificatore”, l'altro ruolo di vitale importanza che ogni manager deve allenarsi a svolgere è quello del “motivatore”.

La motivazione dei consulenti e dell'intero team permette di accrescere il coinvolgimento, il senso di responsabilità e il senso di appartenenza all'organizzazione, oltre a spronare i collaboratori ad ottenere le mete ambite superando gli ostacoli che si presentano nel percorso.

Ma come motivare le persone? 

Innanzitutto ci sono delle azioni “soft” che possiamo implementare, come ad esempio l'ascolto autentico che, nella sua semplicità, rafforza la comunicazione e fa sentire le persone realmente comprese e accettate nel team; il dare fiducia oltre ad aumentare l'autostima e l'iniziativa nei collaboratori, rende il manager più affidabile agli occhi dei consulenti; il riconoscimento pubblico del valore aggiunto e dei meriti di ciascuna persona all'interno della squadra e nelle performance ottenute, vivifica il senso di appartenenza al team e una sana competizione.

Alcune azioni più “hard” che favoriscono la motivazione dei collaboratori sono la condivisione dei valori e della vision dell'azienda, nella misura in cui si vanno ad aggiungere alle motivazioni personali e ne aumentano il senso e l'efficacia.

Conclusione

Come abbiamo visto, il ruolo del manager è estremamente sfidante nella misura in cui per ottenere le vittorie deve saper coinvolgere, coordinare e organizzare ogni membro del team; in altri termini il manager vince quando tutti gli altri vincono!

Per ottenere un simile successo è il primo a doversi allenare, a dover passare attraverso un'attenta pianificazione di se stesso, programmando un allenamento ponderato, che sappia alternare e combinare gli aspetti manageriali più razionali e quelli più relazionali e legati all'empatia.

Questa sapiente miscela e l'esercizio equilibrato di pianificazione e motivazione rendono il ruolo del manager non solo indispensabile ma anche ad alto valore aggiunto.
Opinione personale dell’autore
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