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Care società, ecco perché la diversità di genere conviene

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Maddalena Liccione
Maddalena Liccione

28 Novembre 2019
Tempo di lettura: 3 min
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  • La parità di genere nei luoghi di lavoro non rientra nella classica dicotomia dei mercati sviluppati e emergenti

  • Cfa Institute ha stilato una ‘recommended actions list’ per una maggiore inclusione e diversità all’interno del settore degli investimenti

  • La gender diversity è stato uno dei temi della conferenza annuale europea di Cfa Institute che quest’anno si è svolta a Madrid

Un deficit globale di donne in posizioni senior, un allarmante divario retributivo rispetto agli uomini. Ma non tutto è perduto. Molte iniziative dimostrano che l’inclusione di genere nel settore finanza produce risultati migliori per l’investitore e per le organizzazioni

Provate a chiudere gli occhi e cercate di evocare l’immagine di un presidente, un alto direttivo o di un professore universitario. Sono certa che la maggior parte di chi sta leggendo adesso non vede una donna.

Nonostante le donne in posizioni di potere siano aumentate notevolmente nel corso degli anni, c’è ancora molta resistenza nell’immaginario collettivo – ma soprattutto concretamente nei board delle società – nel vedere posizioni leader occupate dal gentil sesso.

Un deficit globale

Cominciamo con i fatti: un deficit globale di donne in posizioni seniorAnne Tolmunen, Cfa, gestore dell’Axa Wf Women empowerment fund, durante la conferenza annuale europea di Cfa Institute che quest’anno si è svolta a Madrid, va più in dettaglio con le cifre, mostrando un panorama poco confortante. Stando a uno studio di McKinsey & Lean del 2019, solo il 34% delle donne occupa una posizione manageriale (la percentuale degli uomini è del 66%) e la cosa peggiora se guardiamo a livello C-suite: 22% di donne rispetto al 78% di uomini. “Non crediate che si tratti di una questione solo dei paesi emergenti e della vecchia Europa – avverte la manager – Il soffitto di cristallo è vero in tutte le regioni del mondo oltre che in tutti i settori”. La parità di genere nei luoghi di lavoro non rientra nella classica dicotomia dei mercati sviluppati ed emergenti. Infatti se andiamo a vedere i dati di un recentissimo studio di Credit Suisse, su circa 3000 società (ottobre 2019), risulta ad esempio che le donne che occupano posizioni senior in Cina sono un numero maggiore  (il 15%) rispetto a paesi come la Germania (12%) o come il Giappone (2%).

Un enorme divario retributivo

Un altro allarmante dato è il divario retributivo. Secondo l’ufficio stastistico del Regno Unito, “una donna in media guadagna i due terzi (63%) dello stipendio di un suo collega uomo”, spiega Tolmunen durante il suo speach. Un divario che secondo il World economic forum ha bisogno di 202 anni per essere colmato e che in termini di opportunità di costi per l’Unione europea si stima sia intorno ai 370 bilioni di euro, il 2,8% del Pil.

La diversità di genere come creazione di valore

Non tutto è perduto. Sono molte, infatti, le iniziative che dimostrano come l’inclusione di genere nel settore della finanza, produce risultati migliori per l’investitore e per le organizzazioni. Dall’indagine Cfa Institute “Driving change: diversity & inclusion in investment management” si evince che su oltre 800 professionisti della finanza negli Stati Uniti, l’83% ha dichiarato che la diversità di genere è importante; ben oltre la metà (55%) ritiene che la diversità nel team di lavoro generi performance migliori e il 28% afferma che preferisce optare per un’organizzazione che stimoli la scelta della gender diversity. “Tutti sono bravi a dire che la diversità è importante, ma non è sufficiente”, insiste Tolmunen. “Sono solita chiedere ai ceo quali sono i vantaggi tangibili all’interno delle loro società della diversità di genere. Solo se sanno spiegarmelo bene, allora il messaggio è passato, altrimenti è pura facciata”. La manager, che gestisce il fondo Axa Wf women empowerment fund di Axa Im che da inizio anno ha ottenuto una performance del 19%, insiste sui migliori rendimenti finanziari delle imprese grazie alla diversità di genere. “Diversi studi dimostrano come il passaggio da nessuna leader femminile a una rappresentanza del 30% è associato a un aumento del 15% dei ricavi netti, nelle società con diversità di genere i margini sono più elevati e i rendimenti migliori, il profilo di rischio più basso e, infine, ci sono meno acquisizioni e più cessioni quando il ceo è una donna”

La diversità di genere nei processi di investimento

Ma cosa bisogna fare in concreto per includere la diversità di genere nei processi di investimento? Sono stati individuati una serie di trend che stanno cambiando il settore: dalla fintech disruption alla globalizzazione degli investimenti, il consolidamento del concetto lower for longer, ovvero i tassi di interesse che rimarranno bassi ancora per parecchio tempo, a quello che Cfa definisce proposal capilasm, un capitalismo più etico e sostenibile. “Questi quattro driver a loro volta portano a un cambiamento dei business e investment model. Infatti, tanto la globalizzazione così come la tecnologia richiedono inevitabilmente inclusione di genere e diversità”, ha commentato Giancarlo Sandrin, presidente Cfa Society Italy. “Siamo sempre più coscienti che in un gruppo di lavoro la diversità determini il successo di un’organizzazione in quanto è ormai dimostrato che si possono portare diversi punti di vista rispetto all’approccio dei problemi con maggiore facilità nel risolverli. Le problematiche legate agli investimenti sono spesso complesse, più amplia e varia è la fonte di conoscenza, prospettiva, esperienza e modalità di pensiero, maggiore è la probabilità di affrontare le soluzioni nel migliore dei modi”.

Un vademecum per una maggiore diversità

Cfa ha stilato una vera e propria ‘recommended actions list’ per far sì che ci sia una maggiore inclusione e diversità all’interno del settore degli investimenti. “Bisogna definire bene cosa si intenda per diversity all’interno dell’azienda, importante è anche lo storytelling, la mentorship, solo per citare alcune delle azioni presenti nel vademecum. Un altro fattore da tenere sotto controllo è quello dei dati. Bisogna fare una sorta di benchmark per identificare quelli che sono i gap, non solo in termini di presenza ma anche in termini retributivi – spiega Sandrin – È responsabilità condivisa di tutti, delle donne che occupano già posizioni di leadership, delle società ma anche degli investitori. All’interno della sostenibilità poi un aspetto molto importante è quello dell’active stewardship, nel senso che non bisogna limitarsi a dare un giudizio su alcune società e quindi ad escluderne alcune ma essere presenti quando si tratta di votare nei board delle società”.

Da parte loro cosa possono fare le donne?

Molti sono i vantaggi della diversità di genere all’interno delle società e dei processi di investimento: migliorano i processi decisionali, gli standard Esg, l’allineamento del clienti e si ha una maggiore innovazione e una governance migliorata. Inoltre la diversità di genere aiuta ad attirare e trattenere i migliori talenti, comporta un maggiore coinvolgimento dei dipendenti, un minor turnover del personale, una cultura inclusiva e migliora anche la reputazione aziendale.

Ma da parte loro, cosa possono fare le donne per aumentare la presenza nel management delle società e quali i vantaggi che otterrebbero? Parafrasando le parole della giornalista Christine Armstrong, autrice del libro ‘The mother of all jobs: how to have children, career and stay sane’, Tulmenen conclude dicendo che “le donne non possono avere tutto quello che hanno gli uomini oggi, se non si arriva a un equilibrio vero tra la vita familiare e quella lavorativa”.

Maddalena Liccione
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