La divisione insurance di Intesa Sanpaolo punta a favorire la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo focalizzato su meritocrazia e pari opportunità
All’interno della divisione, il 36% dei dirigenti è donna, per i manager a tutti i livelli gerarchici si parla del 38% fino ad arrivare a un 41% di chi ricopre posizioni di prima linea
La divisione collabora a un programma di mentoring rivolto alle studentesse delle principali università del Meridione, con momenti di formazione in plenaria e incontri mensili one-to-one
Maria Luisa Gota, amministratore delegato di Fideuram Vita. Daria Cigliana, responsabile della funzione attuariale. Annalisa Nurzia per la gestione dei sistemi informativi. Sono solo tre delle diverse professioniste della divisione insurance di Intesa Sanpaolo: loro sono riuscite a rompere quel soffitto di cristallo che, ancora oggi, relega le donne a una nicchia della finanza. E che nel colosso bancario trovano invece spazio in una strategia all’insegna dell’inclusione, che scova nelle storie di successo nuova linfa per attrarre e valorizzare i giovani talenti.
“Le ultime indagini di settore segnalano una situazione scarsamente positiva sul fronte dalla rappresentazione del genere femminile”, racconta Chiara Pastorino, responsabile del personale e organizzazione della divisione. “Per due ordini di ragioni, a mio avviso: nel settore assicurativo ci sono tanti mestieri che richiedono un background Stem (dall’inglese Science, technology, engineering and mathematics, termine utilizzato per indicare le discipline scientifico-tecnologiche e i relativi corsi di studio, ndr). Un vincolo iniziale importante che nasce da lontano, perché in questi percorsi le donne sono storicamente sottorappresentate, sebbene la situazione stia progressivamente migliorando”. In secondo luogo, continua Pastorino, anche le competenze finanziarie e assicurative nello specifico vedono le donne un passo indietro rispetto al genere maschile all’interno dei percorsi scolastici. Due fattori che influirebbero direttamente sulla capacità delle aziende di reperire figure professionali all’interno di bacini equi per genere.
Guardando ai dati sulla popolazione femminile all’interno della divisione insurance di Intesa Sanpaolo, cio nonostante, le donne rappresentano il 52% sul totale della popolazione aziendale. Una quota che si confronta con una media di mercato intorno al 48%. “Ma ci sono numeri anche più significativi da segnalare”, interviene Pastorino. “Ci avviciniamo all’equità di genere anche tra i ruoli di responsabilità: il 36% dei dirigenti sono donna, per i manager a tutti i livelli gerarchici si parla del 38% fino ad arrivare a un 41% di chi ricopre posizioni di prima linea”. Percentuali risultato di un percorso costruito nel tempo, continua, che ha reso necessario coltivare talenti anche in mestieri che tipicamente prevedono una presenza maschile importante. “L’amministratore delegato di Fideuram Vita è donna, Maria Luisa Gota. Ma abbiamo anche altre figure femminili in mestieri comunemente Stem: la nostra responsabile della funzione attuariale, Daria Cigliana, primo riporto dell’amministratore delegato; Annalisa Nurzia, che si occupa di gestione tecnica e sistemi informativi; Alessia Truini, responsabile digital transformation, innovation, analytics. Quattro esempi concreti di come nel tempo abbiamo valorizzato i talenti al femminile creando le condizioni per accoglierli e trattenerli”.
Un progetto strutturato, insomma, volto a promuovere l’inclusione e la valorizzazione della diversità (in senso più ampio) a tutti i livelli aziendali. Innanzitutto, la divisione insurance – come l’intero Gruppo Intesa Sanpaolo – ha inserito il tema della valorizzazione del talento femminile all’interno del sistema di valutazione dei vertici. Come ricordato anche all’interno della prima edizione dell’Osservatorio sul wealth management al femminile di We Wealth – indagine annuale condotta nel 2022 su un campione di 20 operatori del settore tra banche private, reti di consulenza, banche commerciali e asset manager – si parla di specifici Kpi (Key performance indicator) sulla valutazione della performance dei manager sulla valorizzazione della diversità e della tutela della parità di genere. Inoltre, i principali processi HR sono stati rivisti alla luce del principio dell’equità di genere. “Ereditiamo delle policy dal Gruppo Intesa Sanpaolo che ci portano a monitorare i processi con i quali si cresce nella scala gerarchica, per fare in modo che ci sia sempre una candidatura per i ruoli di leadership, che ci sia un’equità per l’assegnazione dei ruoli di prima responsabilità e che le valutazioni siano effettuate da bacini equi per genere”, spiega Pastorino. “Equità che cerchiamo di mantenere anche nelle assunzioni e che siamo tenuti a giustificare in caso contrario”.
Per fare ciò, la divisione collabora anche a un programma di mentoring rivolto a studentesse di facoltà economiche e Stem delle principali università del Sud Italia, con momenti di formazione in plenaria e incontri mensili one-to-one che culminano in un evento conclusivo di condivisione. Anche considerato il fatto che al Sud, in generale, il tasso di occupazione al femminile si aggira intorno al 33% a fronte di una media del 60% per il Nord. “I mestieri legati al settore assicurativo sono ancora poco conosciuti”, evidenzia infatti l’esperta. “Noi, con le nostre role model, spieghiamo alle studentesse quanto invece è moderno e attuale lavorare in questo ambito. Che significa essere al passo con i tempi rispetto ad alcune competenze chiave, a partire da quelle digitali, per esempio”. In linea con queste iniziative, la divisione conta il 29% di millennial (nati tra il 1981 e il 1996) sul totale della popolazione. E di questi il 53% sono donne.
“Tutto questo nasce da una cura dell’inclusione. Un’inclusione che non agisce unicamente sul genere ma che non è altro che un muscolo che si allena e si applica alle varie tematiche della diversità e dell’unicità”, conclude Pastorino. “Lavoriamo infatti sulle diverse generazioni, sui diversi orientamenti sessuali e sulle disabilità. Che si traducono a loro volta in progetti concreti”. Nel 2022, per esempio, è stato avviato a livello di divisione un progetto di inserimento lavorativo di persone con neuro-diversità. Ma anche un palinsesto di talk online dedicati al confronto su varie tematiche legate alla diversità e all’inclusione: dalla neuro-divergenza al linguaggio inclusivo, dal confronto intergenerazionale fino agli orientamenti affettivi.
(Articolo tratto dal magazine We Wealth di gennaio 2023)
