Welfare aziendale: un investimento responsabile e vincente

Gloria Grigolon
Gloria Grigolon
27.10.2021
Tempo di lettura: 3'
Fino a prima della pandemia, il Welfare aziendale era considerato come un metodo di aumento della retribuzione senza gravare ulteriormente sul costo del lavoro, o come uno strumento per essere più attrattivi agli occhi di nuovi potenziali dipendenti. Oggi le aziende si trovano invece a cambiare le loro prospettive
Per Welfare aziendale si intende il complesso di iniziative attuate dal datore di lavoro con lo scopo di incrementare il benessere e la sicurezza sociale dei lavoratori e, di riflesso, delle loro famiglie. In questa intervista con Massimiliano Aloi, Account Executive Divisione Employee Benefits di Strategica Group, analizziamo il tema dei benefit aziendali e di come questi possano portare concreti vantaggi sia ai dipendenti sia all'impresa.

 

Partiamo dal delineare il quadro odierno. Welfare aziendale e pandemia: cos'è cambiato negli ultimi due anni?


Nel periodo pandemico abbiamo assistito a una presa di coscienza delle aziende a favore del benessere dei loro dipendenti e del contesto sociale in cui si muovono. Sono stati implementati – o ampliati se già in corso - programmi sanitari aziendali, aumentate le misure di sicurezza (per esempio offrendo test molecolari e rapidi) e in molti casi anche proposti servizi di assistenza psicologica.
Strategica Group è da sempre focalizzata sulla cultura del rischio, e in questo contesto abbiamo cercato di porre l'attenzione su coperture assicurative per rischi che, in qualche modo, possano andare ad impattare il reddito familiare. Purtroppo, noi Italiani siamo sotto assicurati rispetto agli altri paesi europei in quanto abbiamo scarsa consapevolezza sulle possibili conseguenze economiche in caso di un evento avverso.
Premettendo che la maggior parte delle famiglie Italiane è mono reddito, è facile intuire che, in caso di decesso o invalidità dell'unico lavoratore in famiglia, viene a mancare ogni entrata economica, sostituita solo in parte dalla pensione indiretta dello Stato o dell'ente di previdenza di appartenenza. Tale trattamento non compensa il gap con il reddito familiare percepito in precedenza, e mette in grande difficoltà le famiglie.
In epoca pre-Covid, gli operatori di mercato consideravano il Welfare come un semplice metodo di aumento della retribuzione dei dipendenti senza gravare ulteriormente sul costo del lavoro e come uno strumento per essere più attrattivi agli occhi di nuovi potenziali dipendenti.
La situazione pandemica ha modificato questa visione e le aziende si trovano ora a cambiare le loro prospettive. E' evidente che quanto messo in campo dalle istituzioni pubbliche in ambito Welfare non è sufficiente, di conseguenza le aziende stesse devono auto-responsabilizzarsi.
La crescita sostenibile sarà il nuovo 'refrain' di quelle aziende che vorranno vincere la sfida del mercato, impattando positivamente sull'economia reale e creando valore per l'ecosistema nel quale operano.

 

Quali sono i benefit più diffusi di un piano di Welfare aziendale e quali quelli più percepiti e apprezzati dai lavoratori?


In quanto società di brokeraggio assicurativo, in Strategica Group ci focalizziamo molto sui prodotti a copertura di rischi e sulle soluzioni atte a supportare le famiglie che necessitano di assistenza. Detto ciò, i benefit più percepiti dai lavoratori, oltre a quanto è obbligatorio ai sensi dei vari CCNL e Regolamenti Aziendali, sono ovviamente quelli dove è più importante la frequenza dei sinistri: in primis, i Programmi di rimborso spese sanitarie, che molti dipendenti confondono come uno strumento di pagamento indiretto di qualsivoglia spesa sanitaria.
Il nostro compito è quello di sensibilizzare sia i datori di lavoro sia le organizzazioni dei lavoratori sui reali rischi. In qualità di consulenti dell'azienda, abbiamo il dovere di educare le persone alla cultura assicurativa, trasmettendo l'importanza della prevenzione. Inoltre studiamo, per manager di alto livello, innovativi programmi di conciergerie. Si tratta di un equilibrio win-win, in cui azienda e lavoratore concorrono vicendevolmente ad avere migliori condizioni.

 

Su cosa può fare affidamento un'azienda per costruire un piano di Welfare aziendale efficiente?


Innanzitutto, è assolutamente necessario capire le necessità di coloro che ne beneficeranno, ovvero i dipendenti. Non è raro scontrarsi con realtà che propongono ai propri lavoratori soluzioni pre-confezionate sulla base delle prassi di mercato o piani prestabiliti. Anche soluzioni di Welfare decise a livello nazionale tra associazioni datoriali e organizzazioni sindacali, senza tenere conto delle situazioni oggettive e concrete, possono non avere l'impatto sperato o non essere accolte favorevolmente, venendo a mancare il focus centrale sul bisogno del singolo individuo. Ogni azienda, ogni persona ha le proprie peculiarità, le proprie esigenze e le proprie percezioni: per tale motivo, in Strategica stiamo implementando un sistema che offra alle aziende un quadro sulle reali necessità dei propri lavoratori. Nella pratica, stiamo iniziando a predisporre con ogni azienda un piano creato ad hoc, che incontri le esigenze vere dei dipendenti; tale strategia, già provata, è sicuramente la più efficiente, quella che offre la migliore Employee Experience, nonché l'incremento della reputazione aziendale da parte sia dei lavoratori sia del mercato.

 

Come impatta il Welfare aziendale sulla marginalità di una corporate e quali rischi corre un'azienda che non offre adeguati benefit?


Il Welfare aziendale non ha un impatto diretto sui risultati aziendali ma concorre, nel medio e lungo periodo, al conseguimento degli stessi. Alcuni studi dimostrano che aziende con importanti piani di Welfare presentano indici di produttività e redditività che migliorano negli anni, nonché un tendenziale aumento di addetti e una diminuzione del turnover.
Si può ritenere che, come il Welfare agisce positivamente sui risultati del business, allo stesso modo esso agisce positivamente sul clima aziendale e sulla soddisfazione dei dipendenti e, conseguentemente, sulla produttività. Da qui la necessità della personalizzazione: un piano percepito dai dipendenti come 'inutile' può trasformarsi in un boomerang, generando insoddisfazione nei confronti delle scelte aziendali, con tutti i 'contro' che ne conseguono.

 

Guardiamo invece a quelle aziende che non offrono alcun programma di Welfare aziendale…


Per quanto riguarda le aziende che, per vari motivi, non offrono un adeguato Welfare, sempre gli stessi studi dimostrano che i loro indici di produttività e redditività migliorano più lentamente e in modo inferiore rispetto alle imprese che invece investono nel Welfare. Quelle che non lo fanno risultano inoltre meno attrattive, il che è oggi più che mai importante considerando la situazione che si sta prospettando.
Se i trend attuali di ripresa economica saranno confermati e diventeranno strutturali, crescerà il numero di posizioni aperte sul mercato del lavoro. I professionisti non occupati avranno più scelta e, di conseguenza, privilegeranno quelle aziende che, a parità salariale, offrono migliori piani di Welfare.
Ci sono ancora oggi aziende che non considerano sufficientemente il peso e le potenzialità del Welfare aziendale. Quando mi trovo a discutere con queste, suggerisco sempre di iniziare a capire quali sono le necessità dei propri dipendenti e, su questa base, di iniziare a muoversi in maniera pragmatica, con un piano “basico” ma che abbia comunque un primo impatto positivo. Credo che una lettura più accurata dei pro e dei contro in termini di performance e produttività aziendale spingerà sempre più aziende ad investire nei 'bisogni' dei loro dipendenti.

 

Qual è dunque il ruolo di Strategica nell'offrire supporto alle aziende?


Agganciandomi alla precedente risposta, mi piace sempre ricordare il caso di un'azienda la quale ci ha chiesto una consulenza nel 2015 per il proprio piano di Employee Benefits con un budget limitato dati gli investimenti programmati. L'azienda aveva 139 dipendenti e avevamo per loro negoziato un semplice Programma Infortuni professionali ed extra-professionali, con decorrenza dall'anno successivo.
Nel tempo, l'azienda è cresciuta molto grazie all'ottimo lavoro di managers e dipendenti così come è cresciuto, con vari step, il piano di Employee Benefits: abbiamo aggiunto Programmi Vita, Rimborso Spese Sanitarie, Dread Disease e IPM. In soli sei anni, l'azienda è arrivata a 247 dipendenti, con un aumento della forza lavoro di oltre il 70%. Di certo, la gestione aziendale è stata impeccabile; di sicuro, però, il piano di Employee Benefits ha fatto da collante tra azienda e dipendenti, rendendo questi ultimi parte integrante di un progetto, facendoli sentire partecipi.
Purtroppo, la situazione pandemica ha un po' rallentato il piano di ulteriore incremento del Welfare già programmato, ma è stato solo rimandato: i managers sono convinti che i benefici conseguiti attraverso il Welfare siano ben superiori rispetto agli investimenti fatti per lo stesso.

 

In conclusione, possiamo dire che quando si parla di Welfare si parla anzitutto di responsabilità?


Esattamente. Le aziende e i loro manager devono prendere consapevolezza della sempre maggior responsabilità che hanno nei confronti non solo delle proprie persone, ma anche dell'ecosistema nel quale operano. Il fine è noto: creare un contesto di lavoro più sostenibile. E' questo anche il percorso tracciato dalle direttive del Piano nazionale di ripresa e resilienza, che rappresenta un'enorme opportunità di rilancio per le aziende Italiane e per il nostro intero sistema economico. Il Pnrr accrescerà l'attenzione sul tema della protezione delle persone e delle famiglie, per le quali gli Employee Benefit sono un aspetto fondamentale.
In un contesto fortemente condizionato dai limiti strutturali del nostro sistema previdenziale, la responsabilità sociale sarà quindi cruciale per le imprese che vorranno cogliere appieno le opportunità offerta dal Pnrr e perseguire un elevato rating ESG.

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